maieutik world logo
  • À propos
  • Démo analyse
    Maieutik Spectrum
  • Prix
  • Statistiques
    Enchaînement des ressources cérébrales
    Enchaînement des bases du leadership et des relations interpersonnelles
    Enchaînement des forces et des talents au travail
    Processus de motivation
    Autonomie et Enchaînements Cérébraux
    Optimisme, esprit positif et Enchaînements Cérébraux
    Initiative, proactivité et Enchaînements Cérébraux
    Obligation - Possibilité - Désir
    Obligation et Enchaînements Cérébraux
    Possibilité et Enchaînements Cérébraux
    Désir et Enchaînements Cérébraux
    Passé - Présent - Futur
    Passé et Enchaînements Cérébraux
    Présent et Enchaînements Cérébraux
    Futur et Enchaînements Cérébraux
    Identité - Relation - Pouvoir
    Identité et Enchaînements Cérébraux
    Relation et Enchaînements Cérébraux
    Pouvoir et Enchaînements Cérébraux
  • Vidéos

    Les bâtisseurs de cathédrale

    Épisode 1 Épisode 2 Épisode 3 Épisode 4 Épisode 5 Épisode 6
  • Contact
  • Français
    English Français
  • Se connecter
Chargement…
Chargement…
Chargement…
👉 Voir le profil démo
Prix

Prix

Type d’analyses :

  • Maieutik Spectrum = une analyse (voir une démo) 120 €

Tous les prix sont en euros.

Quantité Prix par analyse
1 à 25 120,00 €
26 à 50 115,00 €
51 à 125 110,00 €
126 à 250 105,00 €
251 et + 100,00 €

Tous les prix sont en euros..

Logo Maieutik

Enchaînement des ressources cérébrales

Statistiques Maieutik (1999-2024) : Ce que révèle l'enchaînement des intelligences.

Depuis 1999, Maieutik observe, compile et analyse les données issues du profil cognitif de milliers de personnes engagées dans un contexte professionnel.
Au cœur de cette analyse : l'enchaînement des ressources cérébrales, soit la manière dont le cerveau active - dans un ordre précis - deux ou parfois trois types d'intelligence pour traiter l'information, décider et agir.
Ces enchaînements ne sont ni aléatoires ni figés : ils révèlent un mode opératoire stable, propre à chaque individu, mais influencé par l'environnement, le rôle professionnel et le niveau de responsabilité.
Comprendre cette dynamique permet de mieux accompagner les talents, de mobiliser leurs ressources réelles, et d'adapter les conditions de performance.
Les données qui suivent présentent les fréquences observées pour chaque enchaînement dominant, ainsi que leur évolution au fil du temps (1999-2024).
Elles constituent une boussole stratégique pour les RH, éclairant les tendances naturelles d'autonomie, de prise d'initiative, de rapport au risque ou à la pression.
Enchaînement des ressources cérébrales
Médiane*
1999
2024
Écart**
Intelligence intuitive
0,17%
0,23%
0,07%
-0,16%
Intelligence intuitive seule
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Intelligence intuitive + Intelligence logique
0,16%
0,23%
0,07%
-0,09%
Intelligence intuitive + Intelligence rationnelle
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Intelligence intuitive + Intelligence réactionnelle
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Enchaînement des ressources cérébrales
Médiane*
1999
2024
Écart**
Intelligence logique
33,12%
49,81%
28,68%
-21,13%
Intelligence logique seule
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Intelligence logique + Intelligence intuitive
11,94%
20,28%
10,00%
-10,28%
Intelligence logique + Intelligence rationnelle
20,77%
29,53%
18,67%
-10,86%
Intelligence logique + Intelligence réactionnelle
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Enchaînement des ressources cérébrales
Médiane*
1999
2024
Écart**
58,44%
46,85%
62,92%
+16,06%
Intelligence rationnelle seule
0,06%
0,00%
0,00%
0,00%
Intelligence rationnelle + Intelligence intuitive
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Intelligence rationnelle + Intelligence logique
23,10%
22,53%
23,96%
+1,43%
Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle
35,27%
24,32%
38,96%
+14,64%
De ce groupe qui fonctionne avec cet enchaînement,
Intelligence rationnelle : Résultat de 75% et plus + Intelligence réactionnelle
80.33%
78,91%
80.04%
+1.12%
Intelligence rationnelle : Résultat entre 60% et 75% + Intelligence réactionnelle
15,87%
17,25%
14.80%
-2.46%
On constate donc une nette dominance de cet enchaînement avec des résultats de 60% et plus,***
 
96,16%
94,84%
Enchaînement des ressources cérébrales
Médiane*
1999
2024
Écart**
Intelligence réactionnelle
8,27%
3,11%
8,33%
+5,23%
Intelligence réactionnelle seule
0,08%
0,08%
0,00%
+0,20%
Intelligence réactionnelle + Intelligence intuitive
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Intelligence réactionnelle + Intelligence logique
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle
8,00%
3,03%
8,33%
+5,03%

** Écart entre l'année 1999 et l'année 2024.

*** À titre indicatif, le résultat le plus élevé chez les personnes dont le cerveau active en premier les ressources de leur Intelligence intuitive est de 67% et de 63% pour Intelligence logique


Conclusion
Une lecture fine et dynamique du potentiel cognitif.
Ces résultats montrent que certains circuits cognitifs sont beaucoup plus fréquents que d'autres dans les organisations.
Notamment les enchaînements Intelligence logique + Intelligence intuitive et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle, qui traduisent deux approches radicalement différentes du réel :
  • L'un capte les possibles, agit par conviction intérieure, structure son action à partir d'une vision.
  • L'autre sécurise, valide, anticipe les erreurs et agit avec prudence, sous l'impulsion d'un cadre externe.

Pour les RH, cette cartographie permet de :
  • Comprendre le mode de fonctionnement dominant d'un collaborateur ;
  • Adapter le style de management, les mécanismes de motivation et les conditions d'engagement ;
  • Aller au-delà des comportements observables, pour intervenir au niveau de la structure même de l'action.
Ces données sont un socle fiable pour construire des stratégies RH individualisées, centrées sur les leviers réels du potentiel humain.
Logo Maieutik

Enchaînement des bases du leadership et des relations interpersonnelles

Statistiques Maieutik (1999-2024) : Les bases du leadership et des relationnelles interpersonnelles dominantes.

Depuis plus de deux décennies, Maieutik observe comment les individus construisent leur leadership en contexte professionnel.
Loin des approches figées ou des typologies comportementales, nous analysons les bases profondes sur lesquelles repose l'influence naturelle d'un individu.
Quatre piliers fondamentaux ont été identifiés :
  • Individualité, qui exprime le besoin de se positionner comme sujet à part entière ;
  • Mobilisation, qui révèle la capacité à inspirer, rassembler et faire agir ;
  • Centralisation, qui traduit le besoin d'orienter, d'organiser et de contrôler les paramètres ;
  • Altruisme, qui désigne l'élan vers le soutien, l'écoute et la coopération.

Ces bases ne s'activent jamais seules : elles s'enchaînent dans des combinaisons précises, révélant des styles de leadership cohérents, stables dans le temps, mais sensibles au contexte.
Les statistiques présentées ici, issues de l'analyse des profils entre 1999 et 2024, permettent de visualiser l'évolution des dynamiques dominantes : elles éclairent les mouvements de fond, les bascules culturelles, et les profils de leadership les plus présents aujourd'hui dans les organisations.
Bases du leadership
Médiane*
1999
2024
Écart**
Individualité
9,13%
7,61%
8,68%
-1,07%
Individualité seule
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Individualité + Mobilisation
2,03%
2,25%
1,74%
-0,52%
Individualité + Centralisation
1,97%
1,32%
1,74%
+0,42%
Individualité + Altruisme
5,13%
4,04%
5,21%
+1,17%
Bases du leadership
Médiane*
1999
2024
Écart**
Mobilisation
8.22%
13,83%
7,99%
-5.84%
Mobilisation seule
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Mobilisation + Individualité
0,03%
0,08%
0,07%
-0,08%
Mobilisation + Centralisation
0,51%
0,78%
0,42%
-0,36%
Mobilisation + Altruisme
7,68%
12,97%
7,50%
-5,48%
Bases du leadership
Médiane*
1999
2024
Écart**
Centralisation
50,41%
49,11%
51,32%
+2,21%
Centralisation seule
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Centralisation + Individualité
0,03%
0,08%
0,00%
-0,08%
Centralisation + Mobilisation
23,86%
22,38%
24,38%
+2,00%
Centralisation + Altruisme
26,53%
26,65%
26,94%
+0,29%
Bases du leadership
Médiane*
1999
2024
Écart**
Altruisme
32,24%
29,45%
32,01%
+2,57%
Altruisme seul
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Altruisme + Individualité
1,34%
2,18%
1,39%
-0,79%
Altruisme + Mobilisation
13,72%
15,54%
12,36%
-3,18%
Altruisme + Centralisation
17,18%
11,73%
18,26%
+6,53%

* Médiane :Sur 26 ans, en fonction des enchaînements sur lesquels s'appuie le leadership pour l'ensemble de l'échantillonnage.

** Écart entre l'année 1999 et l'année 2024.

Conclusion
Vers un leadership mieux compris, mieux mobilisé.
Les données révèlent une tendance stable et puissante :
  • La Centralisation reste la base la plus activée, confirmant un besoin généralisé de cadre, de pilotage et de contrôle des processus.
  • L'Altruisme conserve une forte présence, notamment en lien avec la Centralisation, traduisant une volonté d'encadrer et de soutenir.
  • La Mobilisation semble en léger recul, malgré son importance stratégique pour l'engagement collectif.
  • L'Individualité, plus rare, reste un levier précieux lorsqu'elle est combinée à une autre base, en particulier l'Altruisme.

Pour les RH, ces résultats confirment l'intérêt :
  • de ne pas réduire le leadership à un rôle hiérarchique,
  • de mieux comprendre la combinaison interne qui structure la manière d'influencer,
  • et de mobiliser les individus en accord avec leur base dominante, plutôt que contre elle.
Cette lecture permet de repenser les styles de management, d'ajuster les rôles, et d'accompagner l'évolution des postures de leadership vers plus de cohérence, de fluidité et d'impact.
Logo Maieutik

Enchaînement des forces et des talents au travail

Statistiques Maieutik (1999-2024) : Les profils de travail - Ce que l'on fait avec fluidité, sans effort imposé.

Depuis 1999, Maieutik observe comment les individus entrent en action et contribuent au travail, selon des préférences stables qui dépassent les simples compétences ou les titres de fonction.
Ce que nous mesurons ici, ce n'est pas ce qu'un individu est capable de faire, mais la façon dont il a naturellement tendance à s'engager dans une mission, à contribuer de manière significative, à se mobiliser.
À partir des données recueillies depuis plus de 25 ans, cinq profils dominants de contribution ont été identifiés :
  • Innover : créer, transformer, sortir du cadre pour proposer de nouvelles voies.
  • Bâtir : concevoir, planifier, structurer pour donner forme à ce qui doit durer.
  • Gérer : coordonner, organiser, optimiser les ressources et les processus.
  • Administrer : faire appliquer, encadrer, sécuriser à travers des règles établies.
  • Assister : soutenir, faciliter, répondre aux besoins dans un cadre relationnel.

Ces dynamiques ne sont pas exclusives, mais s'articulent en enchaînements complémentaires, révélant des styles de travail distincts, cohérents et reproductibles.
Elles permettent d'identifier les ressorts internes de la performance, les zones de fluidité comme les zones de friction lorsqu'un profil est mobilisé à contre nature.
Les statistiques présentées ici comparent l'évolution de ces profils de 1999 à 2024, permettant une lecture précieuse des tendances profondes du monde du travail, mais aussi des attentes implicites des organisations.
Forces et talents pour
Médiane*
1999
2024
Écart**
Innover
3,22%
4,51%
2,01%
-2,49%
Seulement Innover
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Innover + Bâtir
1,34%
1,94%
0,97%
-0,97%
Innover + Gérer / Administrer
1,88%
2,56%
1,04%
-1,52%
Innover + Assister
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%

Forces et talents pour
Médiane*
1999
2024
Écart**
Bâtir
18,35%
27,66%
16,25%
-11,41%
Seulement Bâtir
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Bâtir + Innover
12,16%
21,06%
9,93%
-11,13%
Bâtir + Gérer / Administrer
6,19%
6,60%
6,32%
-0,29%
Bâtir + Assister
 
0,00%
0,00%
 

Forces et talents pour
Médiane*
1999
2024
Écart**
Gérer / Administrer
71,47%
64,96%
74,31%
+9,35%
Seulement Administrer
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Gérer / Administrer + Innover
13,84%
15,23%
12,71%
-2,52%
Gérer / Administrer + Bâtir
29,03%
31,08%
30,49%
-0,59%
Administrer + Assister
28,60%
18,65%
31,11%
+12,46%

Forces et talents pour
Médiane*
1999
2024
Écart**
Assister
6,96%
2,87%
7,43%
+4,56%
Seulement Assister
0,19%
0,00%
0,21%
+0,21%
Assister + Innover
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Assister + Bâtir
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Assister + Administrer
6,74%
2,87%
7,43%
+4,55%

* Médiane :Sur 26 ans, en fonction des enchaînements des forces et des talents pour l'ensemble de l'échantillonnage.
** Écart entre l'année 1999 et l'année 2024.

Conclusion
Aligner missions et modes de contribution naturelle : un levier de performance durable.
Les données révèlent une tendance claire :
  • Les profils Gérer / Administrer demeurent très majoritaires, représentant plus de 74% des combinaisons observées.
    • Ce sont des profils de rigueur, de structure et de fiabilité opérationnelles, recherchés pour leur capacité à maintenir le cadre et garantir l'efficience.
  • Les profils Bâtir sont en recul, passant de 27,66% en 1999 à 16,25% en 2024.
    • Cela reflète une diminution de la présence naturelle de profils porteurs de structure, de stabilité et de construction sur le long terme.
    • Dans un monde en mutation rapide, cette tendance souligne une urgence organisationnelle à valoriser, soutenir et développer ces talents de fondation, aujourd'hui plus rares.
  • Les profils Innover restent peu fréquents, malgré leur rôle stratégique dans les phases de transformation.
    • Ils sont précieux, mais souvent sous-mobilisés ou contraints dans des structures trop rigides.
  • Le profil Assister, plus discret, reste essentiel pour assurer la fluidité des relations, la continuité des services et le soutien à l'action collective.

Pour les RH, cette cartographie est un outil stratégique :
  • pour mieux distribuer les rôles,
  • ajuster les attentes selon les profils réels,
  • et favoriser l'engagement à partir de la dynamique naturelle de chacun.
Comprendre comment un individu contribue spontanément, c'est lui permettre d'exprimer son talent sans résistance, et c'est permettre à l'organisation de tirer parti de la zone d'excellence de chacun.

Autonomie et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. L'autonomie : un pilier de la performance durable.
L'autonomie, du grec autonomía (« se donner à soi-même ses propres règles »), renvoie à la capacité d'agir, de penser et de décider selon ses propres repères, sans dépendre indûment de l'avis ou du jugement d'autrui.
C'est un indicateur fondamental du système de référence interne, garantissant une action alignée, responsable et souveraine.
Dans l'analyse Maieutik Spectrum, l'autonomie s'exprime différemment selon l'enchaînement de ressources cérébrales activé par le cerveau, c'est-à-dire selon le point d'entrée cognitif naturel du sujet.

2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Autonomie
>=75%
>=60%<75%
>=50%<60%
>=40%<50%
<40%
Intelligence logique + Intelligence intuitive (10,00%).
27,78%
49,31%
15,97%
5,56%
1,39%
De ce 10,00%, 77,09% des répondants se situent dans les tranches de 60% et plus.
Intelligence logique + Intelligence rationnelle (18,67%).
7,06%
39,78%
35,32%
14,50%
3,35%
De ce 18,67%, 75,10% des répondants se situent dans les tranches entre 50% et 75%.
Intelligence rationnelle + Intelligence logique (23,96%).
6,09%
42,03%
31,59%
12,46%
7,83%
De ce 23,96%, 73,62% des répondants se situent dans les tranches entre 50% et 75%.
Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (38,96%).
0,36%
19,61%
39,39%
29,06%
11,59%
De ce 38,96%, 68,45% des répondants se situent dans les tranches entre 40% et 60%.
Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (8,33%).
0,00%
2,50%
9,17%
39,17%
49,17%
De ce 8,33%, 88,34% des répondants se situent dans les tranches inférieures à 50%.
Le pourcentage entre parenthèses qui suit les enchaînements d'intelligences représente le nombre de répondants qui avaient cet enchaînement pour l'année 2024. Il est suivi par le pourcentage du nombre de répondants pour chacune de ces 5 tranches de résultats.

  • Les profils à forte autonomie (>= 75%)
    • Intelligence logique + Intelligence intuitive domine très largement (27,78%) : ce profil se distingue par sa capacité à capter l'essentiel et à décider en fonction d'une logique interne, avant toute influence externe.
    • Les autres enchaînements n'atteignent pas 10%, confirmant la singularité de ce circuit dans la construction d'une autonomie robuste.
  • Les profils à autonomie élevée (60-75%)
    • Toujours en tête : Intelligence logique + Intelligence intuitive (49,31%), suivi de Intelligence logique + Intelligence rationnelle (39,78%) et Intelligence rationnelle + Intelligence logique (42,03%).
    • Ces trois circuits activent une autonomie structurée : les décisions sont fondées sur un raisonnement propre, même si parfois influencé par l'environnement.
  • Les profils à autonomie moyenne (50-60%)
    • Une bascule s'observe ici : la part de Intelligence logique + Intelligence intuitive diminue (15,97%), tandis que les profils Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle deviennent plus fréquents.
    • Ces profils peuvent présenter un système de référence hybride, oscillant entre autonomie et recherche de validation externe.
  • Les profils à faible autonomie (< 50%)
    • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle domine massivement les résultats < 50% (39,17% entre 40-50%, 49,17% sous 40%).
    • Cette configuration indique une forte dépendance aux repères externes (attentes, contraintes, pression, validation).
    • Les profils Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle suivent la même tendance.
3. Conclusions RH
Profils à forte autonomie (>= 75%) : Une référence interne consolidée, stable, rarement influencée.
Le circuit Intelligence logique + Intelligence intuitive domine ici, exprimant une autonomie visionnaire, sensible au sens plus qu'à la norme.
  • Ces profils prennent leurs décisions en s'appuyant sur leur propre structure mentale, avec peu de besoins de validation externe.
  • Ils sont les plus autonomes : ils possèdent une clarté d'orientation, une capacité à s'autodiriger, et un jugement fiable, même en contexte d'ambiguïté.
  • Ils sont à privilégier dans les fonctions à haute responsabilité, en conduite de projet, à faible supervision, ou en pilotage stratégique ; là où l'on attend initiative, perspicacité et alignement interne fort.
  • Ils nécessitent peu de supervision, mais une reconnaissance intellectuelle de leur contribution.
Profils à autonomie élevée (60-75%) : Une référence interne active, mais flexible.
Les circuits Intelligence logique + Intelligence rationnelle ou Intelligence rationnelle + Intelligence logique présentent une autonomie fonctionnelle, mais encore sensible au cadre ou à la validation.
  • Ces profils s'appuient sur un raisonnement personnel pour agir, tout en pouvant tenir compte du contexte ou des attentes externes.
  • Ils montrent une autonomie structurée, orientée vers la logique, la cohérence et la responsabilisation progressive.
  • Ils conviennent à des postes d'expertise, de gestion, ou de pilotage opérationnel, où l'on attend autonomie d'action et de décision, mais aussi capacité d'adaptation aux règles et au cadre.
  • Ils nécessitent un management basé sur la confiance et des repères clairs, non contraignants et flexibles.
Profils à autonomie moyenne (50-60%) : Une référence partagée entre interne et externe.
Les circuits Intelligence rationnelle + Intelligence logique ou Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle sont plus fréquents et début de la présence des circuits à dominante Intelligence réactionnelle.
  • Ces profils oscillent entre la volonté d'être autonomes et la recherche d'un ancrage externe rassurant.
  • Ils peuvent faire preuve d'autonomie, mais avec un besoin plus marqué de validation, de cadre ou de repères extérieurs.
  • Ils sont adaptés à des environnements structurés mais souples, avec des règles explicites, un accompagnement présent, et une progression vers l'autonomisation.
  • Ils répondent bien à un encadrement présent sans être directif, où l'on confirme régulièrement la justesse de leurs choix.
Profils à faible autonomie (< 50%) : Une référence externe dominante, avec une dépendance aux repères imposés.
Les circuits dominants sont Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle.
  • Ces profils ont besoin d'un ancrage externe rassurant.
  • Ils ont besoin de directives claires, de cadres précis, et fonctionnent mieux sous encadrement régulier ou sous supervision explicite.
  • Ils sont à positionner dans des rôles procéduraux, opérationnels cadrés, ou dans des contextes où les attentes sont normées et répétitives.
  • Ils répondent bien à management structurant, basé sur la régularité, la précision des consignes, et des feedbacks concrets, est essentiel à leur mobilisation.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier les enchaînements cérébraux pour anticiper le niveau d'autonomie naturelle du candidat.
    • Ajuster les attentes selon le poste : un profil à faible autonomie n'est pas moins compétent, mais nécessite un type d'environnement précis.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Détecter les potentiels de responsabilisation ou au contraire les risques de surcharge en autonomie.
    • Accompagner les profils en transition vers plus d'autonomie par du coaching ciblé, du mentorat ou des missions progressives.
  • Développement des talents :
    • Comprendre la source de la motivation à agir par soi-même pour renforcer l'engagement.
    • S'appuyer sur les profils très autonomes pour des rôles d'ambassadeurs, de formateurs internes, ou de leaders de transformation.

Optimisme et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. L'optimisme : un levier central de la mobilisation durable.
Du latin optimus : le meilleur, l'optimisme c'est l'état d'esprit ; c'est la propension, la capacité, la facilité à voir le bon côté des choses, des situations.
L'optimisme, entendu comme l'orientation naturelle vers ce qui est possible, atteignable et constructif, constitue un indicateur clé de l'énergie mobilisatrice : aller vers ce que l'on veut ou s'éloigner de ce qu'on ne veut pas.
Il traduit la manière dont un individu se projette dans l'action : avance-t-il pour atteindre, pour obtenir ou pour éviter, pour ne pas perdre ?
Dans l'analyse Maieutik Spectrum, l'optimisme s'observe à travers le filtre des enchaînements cérébraux activés, révélant le mode d'interprétation du réel et la dynamique émotionnelle sous-jacente.

2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Optimisme, esprit positif
>=75%
>=60%<75%
>=50%<60%
>=40%<50%
<40%
Intelligence logique + Intelligence intuitive (10,00%).
65,97%
31,94%
0,69%
1,39%
0,00%
De ce 10,00%, 97,91% des répondants se situent dans les tranches de 60% et plus.
Intelligence logique + Intelligence rationnelle (18,67%).
37,17%
49,81%
10,04%
2,60%
0,37%
De ce 18,67%, 86,98% des répondants se situent dans les tranches de 60% et plus.
Intelligence rationnelle + Intelligence logique (23,96%).
10,72%
33,04%
31,59%
17,10%
7,54%
De ce 23,96%, 64,63% des répondants se situent dans les tranches entre 50% et 75%.
Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (38,96%).
4,10%
29,95%
31,02%
21,21%
13,73%
De ce 38,96%, 60,97% des répondants se situent dans les tranches entre 50% et 75%.
Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (8,33%).
1,67%
5,83%
14,17%
36,67%
41,67%
De ce 8,33%, 78,34% des répondants se situent dans les tranches inférieures à 50%.
Le pourcentage entre parenthèses qui suit les enchaînements d'intelligences représente le nombre de répondants qui avaient cet enchaînement pour l'année 2024. Il est suivi par le pourcentage du nombre de répondants pour chacune de ces 5 tranches de résultats.

  • Les profils avec un optimisme fort (>= 75%)
    • Intelligence logique + Intelligence intuitive domine massivement (65,97%), suivi à distance par Intelligence logique + Intelligence rationnelle (37,17%).
    • Ces profils sont associés à un esprit orienté vers la recherche de solutions, capable de générer de la motivation à partir de la vision et de la finalité perçue.
    • La présence de l'intuition dans ces profils soutient une lecture positive, immédiate et synthétique de la réalité.
  • Les profils à optimisme élevé (60-75%)
    • On note l'émergence du duo Intelligence rationnelle + Intelligence logique (49,81%), suivi par Intelligence logique + Intelligence intuitive (31,94%).
    • Ces profils combinent un esprit d'analyse et une orientation vers le résultat.
      L'optimisme reste actif, mais il doit être validé rationnellement pour se transformer en action.
  • Les profils à optimisme moyen (50-60%)
    • On observe ici une bascule : Les circuits à dominante logique cèdent la place aux enchaînements Intelligence rationnelle + Intelligence logique (31,59%) et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (31,02%) deviennent les circuits majoritaires.
    • Ces profils présentent un équilibre instable entre confiance et prudence.
      Ils peuvent se projeter, mais leur énergie est freinée par l'évaluation des risques et le besoin de sécurisation.
  • Les profils à faible optimisme (< 50%)
    • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle domine massivement les résultats entre 40-50% (36,67%), et moins de 40% (41,67%).
    • Cette configuration indique une forte dépendance aux repères externes (attentes, contraintes, pression, validation).
    • Les profils Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle suivent la même tendance.
    • Cela se traduit par une lecture défensive. L'action est souvent motivée par la crainte de l'erreur, la recherche de conformité ou la pression externe.
3. Conclusions RH
Profils avec un optimisme fort (>= 75%) : Une vision expansive et une confiance dans l'action.
Le circuit Intelligence logique + Intelligence intuitive s'impose très largement, révélant un fonctionnement basé sur la perception rapide des opportunités, un sens aigu de l'intention, et une confiance naturelle en la vie.
  • Ces profils mobilisent leur énergie essentiellement pour atteindre plutôt que pour éviter.
  • Leur engagement repose sur une vision claire, intuitive et motivante du résultat attendu.
  • Ils ne craignent pas l'incertitude : ils transforment l'ambiguïté en élan.
  • Ils sont parfaitement à l'aise dans des rôles d'innovation, d'entrepreneuriat interne, ou de conduite de changement.
  • Ils ont besoin d'un environnement qui valorise la vision, l'initiative et la liberté de projeter sans être constamment freinés par la prudence.
Profils à optimisme élevé (60-75%) : Une confiance lucide, une orientation résultat.
À l'exception du profil Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle, tous ces profils conjuguent logique, intuition rationnelle ; ils sont structurés et ont une perception positive et réaliste des opportunités.
  • Leur optimisme est présent, mais doit être confirmé par les faits, les données, les preuves tangibles.
  • Ils agissent par confiance raisonnée : leur élan est stable, mais peut se bloquer si le cadre semble flou.
  • Ils ont besoin de projets clairs, structurés, aux résultats visibles. Leur posture est souvent méthodique et sécurisante pour les équipes.
  • Ils excellent dans les fonctions d'analyse, de coordination ou de développement progressif, où l'on conjugue ambition et rigueur.
Profils à optimisme moyen (50-60%) : Une énergie conditionnelle et une prudence active.
Ici, le circuit dominant bascule vers les enchaînements Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle ou Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle.
  • L'élan est présent, mais freiné : ces profils ont besoin d'être rassurés pour avancer.
  • Ils peuvent se projeter, mais ils évaluent d'abord les risques, les conséquences ou les obstacles.
  • Ils s'engagent plus facilement si les conditions sont claires, réalistes, et validées en amont.
  • Ils sont sensibles à la reconnaissance des efforts et aux signaux de réussite progressive.
  • Ils doivent évoluer dans des contextes cadrés, avec une communication transparente, des feedbacks réguliers et des objectifs atteignables.
Profils à faible optimisme (< 50%) : Une mobilisation défensive, un besoin de sécurité.
Les circuits dominants sont Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle, ces profils identifient d'abord ce qui peut mal tourner.
  • Leur énergie est mobilisée par la prévention, la conformité ou la peur de l'erreur.
  • Ils fonctionnent sous pression externe ou obligation perçue, rarement par désir spontané.
  • Ils ont besoin de cadres stables, de repères clairs et d'accompagnement structurant.
  • Leur mobilisation passe par la réduction de l'incertitude, la reconnaissance de leur prudence et un management rassurant.
  • Ils sont à positionner dans des environnements normés, réglementés ou fortement encadrés, où les attentes sont explicites et la marge de risque limitée.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier les enchaînements cérébraux pour anticiper la capacité du candidat à se projeter positivement.
    • Veiller à aligner le niveau d'optimisme avec les exigences du poste : innovation, gestion du risque, accompagnement au changement...
  • Mobilité interne et évolution :
    • Accompagner les profils prudents ou défensifs vers une relecture plus confiante du réel.
    • Créer des conditions de sécurisation progressive : rituels, pilotage, feedbacks concrets.
  • Développement des talents :
    • Valoriser les profils fortement optimistes comme moteurs de mobilisation collective, porteurs de vision ou d'initiative.
    • Adapter les outils de reconnaissance : les uns ont besoin de perspective, les autres de certitude.

Initiative et Enchaînements Cérébraux.
Lecture RH des données statistiques observées

1. L'initiative : un levier de passage à l'action autonome.
Du latin initiare de initium : commencement. C'est donc se prendre en main, se responsabiliser, devenir l'artisan de sa vie, l'artisan de son bonheur comme de son malheur.
L'initiative distingue ceux qui anticipent, proposent, lancent... de ceux qui attendent, répondent, ou réagissent.
Il traduit la manière dont un individu se projette dans l'action : prend-il l'initiative ou attend-il que les autres initient l'action ?
Dans l'analyse Maieutik Spectrum, l'initiative est observée à travers des enchaînements cérébraux dominants, révélant la nature du déclencheur d'action : interne, logique, prudent, ou dépendant du contexte.

2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Initiative, proactivité
>=75%
>=60%<75%
>=50%<60%
>=40%<50%
<40%
Intelligence logique + Intelligence intuitive (10,00%).
79,86%
18,75%
1,39%
0,00%
0,00%
De ce 10,00%, 98,61% des répondants se situent dans les tranches de 60% et plus.
Intelligence logique + Intelligence rationnelle (18,67%).
46,10%
45,35%
7,43%
1,12%
0,00%
De ce 18,67%, 91,45% des répondants se situent dans les tranches de 60% et plus.
Intelligence rationnelle + Intelligence logique (23,96%).
20,29%
48,41%
23,77%
6,09%
1,45%
De ce 23,96%, 72,18% des répondants se situent dans les tranches entre 50% et 75%.
Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (38,96%).
2,67%
25,31%
30,84%
23,71%
17,47%
De ce 38,96%, 56,15% des répondants se situent dans les tranches entre 50% et 75%.
Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (8,33%).
0,00%
5,83%
14,17%
22,50%
57,50%
De ce 8,33%, 80,00% des répondants se situent dans les tranches inférieures à 50%.
Le pourcentage entre parenthèses qui suit les enchaînements d'intelligences représente le nombre de répondants qui avaient cet enchaînement pour l'année 2024. Il est suivi par le pourcentage du nombre de répondants pour chacune de ces 5 tranches de résultats.

  • Les profils à très forte initiative (>= 75%)
    • Le circuit Intelligence logique + Intelligence intuitive domine massivement (79,86%), suivi à distance par Intelligence logique + Intelligence rationnelle (46,10%) et par Intelligence rationnelle + Intelligence logique (20,29%).
    • Ces profils agissent avec élan, discernement et indépendance.
    • Le déclencheur est interne : l'action naît d'un raisonnement personnel, d'un intérêt perçu, ou d'une intention claire, sans attendre de validation extérieure.
  • Les profils à initiative élevée (60-75%)
    • Les circuits Intelligence logique + Intelligence rationnelle (45,35%), Intelligence rationnelle + Intelligence logique (48,41%) et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (25,31%) se font plus présents.
    • L'action reste possible, mais s'accompagne de prudence, de recherche de cohérence, voire d'un besoin d'approbation implicite.
  • Les profils à initiative moyenne (50-60%)
    • Les circuits très proactifs ont cédé la place aux circuits Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (30,84%) et Intelligence rationnelle + Intelligence logique (23,77%) qui sont dominants.
    • L'initiative est conditionnéeâ\x80¯: ces profils passent à l'action s'ils sont sollicités, encadrés, ou\ \ s'ils ont la confirmation que c'est le bon moment.
  • Les profils à faible initiative (< 50%)
    • Le circuit Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle devient largement majoritaire dans la tranche de résultats entre 40-50% (22,50%), et dans celle de moins de 40% (57,50%).
    • Cette configuration indique une forte dépendance aux initiatives des autres pour que l'action s'enclenche.
    • Les profils Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle suivent la même tendance.
    • Ici, l'action est essentiellement réactive. Le passage à l'action dépend d'un cadre explicite, d'un déclencheur externe ou d'une pression hiérarchique.
3. Conclusions RH
Profils à très forte initiative (>= 75%) : Un moteur autonome, un passage à l'action spontané.
Le circuit Intelligence logique + Intelligence intuitive s'impose très largement, révélant une capacité de passage à l'action par eux-mêmes, sans besoin d'encadrement.
  • Ces profils mobilisent leur énergie pour agir, pour agir rapidement sans attendre les hésitants.
  • Leur engagement repose sur l'intuition structurée, la compréhension des enjeux, et le besoin d'impact.
  • Ils disposent d'une lecture rapide du contexte, d'un jugement efficace, et d'une motivation intrinsèque élevée.
  • Ils agissent avec efficacité, discernement et constance tout en incarnant un leadership naturel, agile, responsable.
  • Idéal pour les fonctions à responsabilité, les environnements mouvants, les contextes de lancement ou de transformation. Ils excellent là où l'on attend initiative sans supervision constante.
Profils à initiative élevée (60-75%) : Une proactivité raisonnée, sécurisée par le cadre.
L'initiative est présente, mais requiert une certaine stabilité externe pour s'activer pleinement.
  • Ces profils agissent dès que le contexte est clair, les attentes définies, et les risques balisés.
  • Ils font preuve de réflexion avant l'action, ils évitent la précipitation.
  • Ils sont rassurés par une validation implicite ou explicite du cap.
  • Leur énergie est mobilisable, à la condition que l'environnement soit cohérent et porteur.
  • Parfait pour les fonctions de coordination, de gestion de projet ou d'expertise, où l'on souhaite un équilibre entre initiative personnelle et cadre partagé.
Profils à initiative moyenne (50-60%) : Un élan conditionnel, une prudence active.
Ces profils ont besoin de signaux extérieurs ou d'autorisations implicites pour initier l'action.
  • Leur démarche est plus attentiste ou dépendante du contexte, même s'ils sont capables d'autonomie une fois engagés.
  • Ils redoutent l'erreur ou l'initiative mal perçue ; ils sont sensibles à la validation progressive de leurs choix.
  • Leur action se déclenche lorsque le cadre est rassurant et les attentes explicites.
  • Ils gagnent à être encadrés dans des rôles où l'on balise l'espace d'initiative, tout en les encourageant à tester, à oser, à se positionner.
  • Un management bienveillant, précis et non intrusif est clé.
Profils à faible initiative (< 50%) : Une action déclenchée par le contexte ou l'autorité.
Les circuits dominants sont Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle, ces profils agissent en réponse, rarement par impulsion personnelle.
  • Leur moteur principal est l'attente d'une consigne, la conformité, ou la nécessité d'agir sous contrainte.
  • Ils préfèrent être orientés, accompagnés, dirigés.
  • Ils expriment peu d'initiative spontanée, mais peuvent devenir très fiables dans un cadre prescrit.
  • Leur rapport à l'action est conditionné par la sécurité et l'autorisation.
  • À privilégier dans des postes à tâches bien définies, au sein d'équipes où l'on attend rigueur, respect des procédures, et stabilité d'exécution.
    Le pilotage précis, la clarté des consignes et un encadrement soutenant sont essentiels à leur mobilisation.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier la dynamique d'initiative pour l'aligner avec les exigences du poste : un rôle en conduite de projet exige plus d'initiative qu'un poste procédural.
    • Ne pas confondre faible initiative et faible compétence : certains profils réactifs sont très fiables une fois mobilisés.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Progresser du réactif vers le proactif en créant des contextes sécurisés d'essai-erreur.
    • Identifier les potentiels d'initiative dormants pour les faire émerger par le coaching ou des missions-tests.
  • Développement des talents :
    • Confier des rôles d'ambassadeurs du changement ou de pilotes d'innovation aux profils naturellement proactifs.
    • Encourager les profils prudents à expérimenter dans un cadre de confiance, en nommant les réussites progressives.
Maieutik

Obligation et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport à l'obligation : un levier de responsabilité ou de contrainte.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport à l'obligation ne se réduit pas à une contrainte externe. Il représente la manière dont un individu intègre, priorise et traite ses responsabilités dans son action.
L'obligation peut agir comme un filtre d'entrée dans l'action : pour certains, elle constitue une étape à traiter avant de se mobiliser sur autre chose, pour d'autres elle devient un repère moral structurant.
Chaque enchaînement d'intelligences reflète une manière spécifique d'habiter l'obligation :
  • Certains s'acquittent des obligations pour s'en libérer rapidement et accéder à leurs espaces de motivation personnelle.
  • D'autres les intègrent comme un cadre structurant et nécessaire à leur fonctionnement.
  • D'autres encore les vivent comme un devoir moral, avec une satisfaction liée à leur accomplissement.

Comprendre cette dynamique, c'est décoder comment une personne traite ce qui doit être fait, avant ou après ses autres moteurs d'action.
Et c'est une clé précieuse pour accompagner la gestion des contraintes, l'organisation du travail et la répartition des responsabilités.
2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Obligation
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
0,00%
0,00%
2,08%
11,11%
36,11%
41,67%
9,03%
De ce 10,00%, 77,78% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 27%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
0,00%
0,74%
4,09%
12,64%
39,03%
37,55%
5,95%
De ce 18,67%, 76,58% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 27%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
0,00%
2,03%
13,33%
21,16%
45,51%
17,39%
0,58%
De ce 23,96%, 84,06% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 37%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
0,71%
2,85%
9,98%
19,43%
47,59%
18,54%
0,89%
De ce 38,96%, 85,56% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 37%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
0,00%
9,17%
19,17%
27,50%
36,67%
6,67%
0,83%
De ce 8,33%, 83,34% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 47%.

Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).
Profils à très forte activation de l'obligation (>= 57%) : Devoir surdéterminant, référentiel moral dominant.
Un tel résultat est quasi absent des données, seul Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,71%) apparaît marginalement ici.
Ces rares profils sont fortement structurés par ce qui doit être fait, qu'ils investissent comme une exigence intérieure plus que comme une contrainte extérieure.
L'obligation agit comme référentiel central : l'action passe d'abord par le devoir, la responsabilité ou la satisfaction du devoir accompli.
  • Ces individus peuvent offrir une grande fiabilité, une constance remarquable et une forte tenue des engagements, mais ils risquent aussi de rigidifier leur action par excès de sens du devoir.
  • À positionner dans des environnements exigeants, dans des fonctions où la responsabilité, la conformité, la continuité de service ou la rigueur morale sont des facteurs de performance.
Profils à activation élevée de l'obligation (47-57%) : Sens du devoir marqué, responsabilité forte.
Ici, nous avons les enchaînements Intelligence réactionnelle +Intelligence rationnelle (9,17%) et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (2,85%) dominent.
Ces profils sont encore fortement influencés par ce qu'ils estiment devoir faire, qu'ils mobilisent pour sécuriser leur action et tenir leurs engagements.
Ils font preuve d'une grande conscience professionnelle, mais peuvent se montrer exigeants, rigides ou peu enclins à relâcher la pression sur eux-mêmes ou sur les autres.
  • Ils sécurisent les environnements instables en prenant en charge le nécessaire, mais peuvent tarder à se tourner vers leurs envies, leurs possibles ou des formes d'action plus libres.
  • Idéal pour des rôles de contrôle, de fiabilisation, de responsabilité opérationnelle ou de coordination exigeante, où il faut tenir le cadre sans défaillance.
Profils à activation moyenne de l'obligation (37-47%) : Devoir actif et structuré.
Ici émergent les enchaînements Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (19,17%), Intelligence rationnelle + Intelligence logique (13,33%) et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (9,98%).
Ces profils accordent une place réelle à l'obligation, qu'ils reconnaissent comme un repère important dans l'organisation de leur action.
Ils peuvent compter sur leur sens des responsabilités pour agir avec sérieux, tout en gardant une certaine capacité d'ajustement selon les situations.
  • Ce sont des individus qui savent traiter ce qui doit être fait, respecter les attendus et assumer leurs charges sans faire de l'obligation un absolu.
  • À privilégier dans des postes de coordination, d'encadrement intermédiaire ou de gestion de dossiers, où l'on attend à la fois fiabilité et souplesse d'exécution.
Profils à activation modérée de l'obligation (27-37%) : Devoir présent, structuré et souvent moral.
Une importante partie des circuits cérébraux s'exprime dans cette tranche :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (27,50%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (21,16%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (19,43%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (12,64%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (11,11%).
Ces profils ont un rapport affirmé à l'obligation. Ils ne se contentent plus de traiter seulement le nécessaire pour s'en libérer, mais peuvent en retirer une satisfaction liée au devoir accompli.
Ils sont capables de faire passer le devoir avant les autres moteurs d'action, tout en gardant une capacité d'adaptation. Leur équilibre intérieur repose sur une articulation entre responsabilité et engagement.
  • Ils offrent une base solide pour tenir les engagements, faire avancer les dossiers et assumer les contraintes sans perdre complètement leur souplesse.
  • À mobiliser dans des fonctions d'encadrement opérationnel, de gestion de projet, de suivi d'exécution ou de responsabilité terrain, où le cadre doit être tenu avec constance.
Profils à faible activation de l'obligation (17-27%) : Passage par le devoir pour se libérer.
C'est dans cette tranche que l'on retrouve le maximum d'activation :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (47,59%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (45,51%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (39,03%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (36,67%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (36,11%).
Ces profils font bien passer les obligations dans leur séquence d'action, mais davantage pour s'en acquitter et retrouver ensuite de la disponibilité pour leurs désirs ou leurs possibilités.
Ils privilégient le traitement du nécessaire, quitte à le vivre comme un passage obligé plus que comme une valeur morale en soi.
  • Ils apportent une fiabilité concrète, une bonne tenue des priorités et une capacité à traiter ce qui doit l'être avant d'aller vers autre chose.
  • Parfaitement adaptés aux environnements où il faut absorber les contraintes, traiter les obligations courantes et libérer ensuite de l'espace pour l'initiative, l'envie ou l'ajustement.
Profils à très faible activation de l'obligation (7-17%) : Faible structuration par le devoir.
Cette tranche de résultats arrive en deuxième position, juste après celle comprise entre 17% et 27% :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (41,67%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (37,55%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (18,54%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (17,39%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (6,67%).
Ces profils n'intègrent que faiblement l'obligation comme repère décisionnel. Le devoir est vu comme secondaire, contextuel, voire comme une contrainte peu mobilisatrice.
Ils agissent davantage à partir de l'envie, de l'utilité immédiate ou des possibilités offertes par la situation, sans s'appuyer fortement sur ce qui doit être fait.
  • Ce sont des profils de souplesse, d'ouverture et de spontanéité, parfois déstabilisants dans des organisations très normées ou très procédurales.
  • À positionner dans des environnements adaptatifs, des fonctions de création, de résolution rapide ou d'exploration, avec des repères externes explicites pour sécuriser le suivi des engagements.
Profils à activation quasi nulle de l'obligation (<7) : Détachement marqué du devoir comme repère.
Ce palier correspond à une rupture nette avec l'obligation comme référence décisionnelle. On y retrouve notamment les enchaînements suivants :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (9,03%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (5,95%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,89%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,83%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (0,58%).
Chez ces profils, l'obligation n'est ni structurante ni mobilisatrice. Elle est perçue comme externe, secondaire, voire comme un frein à l'élan personnel.
Ils privilégient une lecture immédiate de la situation, une réponse au désir ou à la possibilité, sans accorder de place centrale à ce qui doit être fait.
  • Ces profils jouent souvent un rôle d'initiateurs, de déclencheurs ou d'explorateurs. Ils peuvent toutefois être déstabilisants dans des organisations fortement structurées par la procédure, la hiérarchie ou la conformité.
  • À positionner de préférence dans des projets exploratoires, des environnements souples ou des missions d'innovation, à condition de leur fournir des repères externes de suivi, de priorisation et de responsabilisation.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation de l'obligation (>= 57%) : Un ancrage dominant dans le devoir.
Ces profils s'appuient fortement sur ce qui doit être fait pour évaluer, décider et agir.
Leur sérieux vient d'un besoin de sécurisation par la responsabilité, la conformité ou le devoir accompli.
  • Ils privilégient les engagements clairs, les responsabilités assumées, les actions qui correspondent à ce qu'il faut faire.
  • Leur fiabilité est grande, mais ils peuvent se figer dans une logique trop normative si l'environnement exige plus de souplesse ou de créativité.
  • À mobiliser dans des fonctions de conformité, de pilotage exigeant, de responsabilité opérationnelle ou dans les secteurs où le devoir est une valeur ajoutée.
Profils à activation élevée de l'obligation (47-57%) : Une référence normative active.
Ces profils valident leurs choix à travers ce qui leur paraît juste, attendu ou nécessaire.
L'obligation est un filtre stable, mais pas encore totalement rigide.
  • Ils cherchent à honorer ce qui doit être fait, avec une vigilance sur les écarts par rapport aux engagements, aux règles ou aux attentes.
  • Ils ont besoin de sentir que le nécessaire est traité avant d'investir plus librement leurs désirs ou leurs marges de manœuvre.
  • À privilégier dans des contextes de qualité, de coordination, d'optimisation ou de gestion de la responsabilité partagée.
Profils à activation moyenne de l'obligation (37-47%) : Un rapport modulable au devoir.
L'obligation est ici utilisée comme base de référence, d'organisation et de responsabilisation.
Mais il y a un risque de s'enfermer dans le cadre si l'exigence prend trop de place.
  • Ces profils savent traiter le nécessaire sans trop s'y enliser, tenir les engagements sans se restreindre excessivement.
  • Ils adaptent leur sens des responsabilités aux situations nouvelles après réflexion et avec discernement.
  • Idéal dans les fonctions d'ajustement, d'organisation, de coordination ou de pilotage évolutif.
Profils à activation modérée de l'obligation (27-37%) : Un équilibre devoir-désir ou devoir-possibilité ou entre les trois.
Le rapport à l'obligation devient plus souple, mais reste actif comme point de repère.
  • Ces profils naviguent entre responsabilité et envie d'agir, entre ce qu'il faut faire et ce qu'ils choisissent d'investir.
  • Ils sont capables de tenir le cadre sans se laisser entièrement absorber par lui.
  • Parfaits pour les rôles de management intermédiaire, de relais organisationnel, ou d'accompagnement de la mise en œuvre.
Profils à faible activation de l'obligation (17-27%) / Une obligation de passage : ce qui doit être fait avant de passer à autre chose.
Ces profils privilégient le traitement des contraintes comme une étape nécessaire avant de se tourner vers leurs désirs ou leurs possibilités.
Ils fonctionnent en commençant par le nécessaire, pour ensuite retrouver de la liberté dans l'action.
  • Leur fiabilité pratique facilite l'organisation, mais cette logique peut manquer d'élan si le cadre occupe toute la place.
  • Ils peuvent traiter les obligations avec sérieux sans pour autant les investir comme une valeur morale profonde.
  • À positionner dans des environnements où il faut absorber les contraintes courantes avant de libérer l'initiative, l'ajustement ou l'engagement personnel.
Profils à très faible activation de l'obligation (7-17%) : Un décrochage du devoir comme filtre d'action.
Ces profils fonctionnent avec peu de référence à l'obligation.
L'action est centrée sur l'envie, l'utilité immédiate ou les options présentes.
  • Ils peuvent parfois négliger les engagements, les priorités imposées ou certaines exigences de constance.
  • Leurs repères sont souvent à construire dans l'instant, dans l'intérêt immédiat ou dans la liberté de mouvement.
  • À privilégier dans des projets souples, des contextes d'innovation, de création ou d'exploration, avec un encadrement par repères clairs, feedbacks et indicateurs structurants.
Profils à activation quasi nulle de l'obligation (<7) : Une rupture assumée avec le devoir comme référence.
Ces profils ne se réfèrent que très rarement, voire jamais, à ce qu'il faut faire comme repère principal.
L'obligation est vue comme secondaire, non pertinente, voire encombrante.
  • Leur posture naturelle est la liberté de mouvement, l'ajustement immédiat, l'initiative ou la recherche de voies alternatives.
  • Ils sont porteurs de souplesse, d'idées nouvelles, de pratiques décalées, parfois de difficulté à se soumettre à un cadre fort.
  • À positionner dans des projets pilotes, des environnements de disruption, d'exploration ou de création, avec des mécanismes externes de responsabilisation.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier le degré d'ancrage dans l'obligation pour anticiper la manière dont une personne va traiter les responsabilités, tenir ses engagements ou réagir aux contraintes.
    • Éviter les écarts de culture : un profil très tourné vers l'obligation peut se heurter à une organisation très souple, et inversement.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Sensibiliser les équipes à la diversité des rapports à l'obligation pour éviter les tensions entre « garants du cadre » et « agents de souplesse ».
    • Favoriser les profils à activation moyenne de l'obligation dans les contextes de coordination : ils savent doser responsabilité et adaptabilité.
  • Développement des talents :
    • Encourager les profils très structurés par le devoir à partager leur fiabilité, tout en ouvrant des espaces d'assouplissement et de respiration dans l'action.
    • Créer une culture d'entreprise qui valorise à la fois le sens des responsabilités, la souplesse d'exécution et la capacité à articuler devoir, possibilité et désir selon les rôles.
Maieutik

Possibilité et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport à la possibilité : un levier d'ouverture ou de dispersion.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport à la possibilité ne se réduit pas à une simple recherche d'alternatives. Il représente la manière dont un individu lit les marges de manœuvre, envisage les options disponibles et construit sa liberté d'action.
La possibilité peut agir comme un levier d'entrée dans l'action : pour certains, elle ouvre des marges de manœuvre et stimule l'ajustement, pour d'autres elle complexifie la décision si les options sont trop nombreuses ou insuffisamment hiérarchisées.
Chaque enchaînement d'intelligences reflète une manière spécifique d'habiter la possibilité :
  • Certains perçoivent rapidement les ouvertures et les alternatives, et s'appuient sur elles pour avancer avec souplesse.
  • D'autres explorent les options avec discernement, en gardant un lien avec le cadre, les priorités ou les contraintes réels.
  • D'autres encore peuvent se sentir freinés ou dispersés par un excès de possibles s'ils ne disposent pas de repères suffisamment stabilisants.

Comprendre cette dynamique, c'est décoder comment une personne lit ce qui est faisable, ouvre ou referme les options, et construit son action dans un champ de possibles.
Et c'est une clé précieuse pour accompagner la souplesse d'exécution, la gestion des imprévus et l'ajustement des responsabilités selon les profils.
2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Possibilité
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
11,11%
43,75%
36,81%
8,33%
0,00%
0,00%
0,00%
De ce 10,00%, 91,67% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
11,52%
41,64%
35,32%
7,81%
0,74%
0,00%
0,00%
De ce 18,67%, 88,48% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
12,46%
43,77%
28,12%
11,30%
3,77%
0,58%
0,00%
De ce 23,96%, 84,35% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
12,83%
44,56%
32,62%
5,88%
3,92%
0,18%
0,00%
De ce 38,96%, 90,01% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
9,17%
41,67%
33,33%
11,67%
3,33%
0,83%
0,00%
De ce 8,33%, 86,67% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.

Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).
Profils à très forte activation de la possibilité (>= 57%) : Ouverture dominante, lecture spontanée des options.
Ici, nous avons les enchaînements :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (12,83%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (12,46%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (11,52%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (11,11%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (9,17%).
Ces profils sont fortement orientés vers ce qui est possible, faisable, ajustable ou encore ouvert dans une situation.
La possibilité agit comme référentiel central : l'action se construit d'abord à partir des marges de manœuvre, des alternatives et des opportunités perçues.
  • Ces individus peuvent offrir une grande souplesse, une réactivité élevée et une forte capacité à trouver des solutions, mais ils risquent aussi de disperser l'action si le cadre n'est pas suffisamment structuré.
  • À positionner dans des environnements mouvants, dans des fonctions de résolution de problèmes, d'innovation, d'ajustement ou de développement, où l'ouverture des options constitue un facteur de performance.
Profils à activation élevée de la possibilité (47-57%) : Ouverture forte, souplesse structurante.
Ici, nous avons les enchaînements :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (44,56%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (43,77%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (43,75%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (41,67%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (41,64%).
Ces profils sont encore fortement influencés par ce qu'ils perçoivent comme possible, qu'ils mobilisent pour ajuster leurs décisions et garder de la latitude.
Ils font preuve d'une forte adaptabilité, mais peuvent se montrer moins à l'aise dès qu'il faut fermer les options, trancher trop vite ou s'enfermer dans un cadre unique.
  • Ils fluidifient les environnements instables en gardant ouvertes plusieurs voies d'action, mais peuvent parfois retarder la clôture ou la décision définitive.
  • Idéal pour des rôles de coordination adaptative, de conception de solutions, de gestion de l'incertitude ou d'accompagnement du changement, où il faut maintenir des marges de manœuvre.
Profils à activation moyenne de la possibilité (37-47%) : Ouverture active et modulable.
Ici, nous avons les enchaînements :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (36,81%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (35,32%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (33,33%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (32,62%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (28,12%).
Ces profils accordent une place réelle à la possibilité, qu'ils reconnaissent comme un repère important pour orienter leur action.
Ils peuvent compter sur leur capacité à lire les options disponibles, tout en gardant une certaine capacité de sélection, de hiérarchisation et d'ajustement selon les situations.
  • Ce sont des individus qui savent repérer les ouvertures, envisager des alternatives et ajuster leur trajectoire sans faire de la possibilité un absolu.
  • À privilégier dans des postes de coordination, d'organisation souple, de gestion de projet ou d'interface, où l'on attend à la fois adaptabilité et fiabilité d'exécution.
Profils à activation modérée de la possibilité (27-37%) : Ouverture présente, lecture réaliste des options.
Ici, on observe une diminution importante par rapport aux deux tranches précédentes :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (11,67%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (11,30%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (8,33%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (7,81%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (5,88%).
Ces profils ont un rapport mesuré et dynamique à la possibilité. Ils s'en servent comme appui sans se perdre dans l'ouverture infinie, et peuvent la réévaluer à la lumière du contexte.
Ils sont sensibles aux marges de manœuvre, sans ignorer les limites réelles. Leur équilibre intérieur repose sur une cohabitation entre souplesse et sens pratique.
  • Ils offrent une base solide pour piloter des adaptations, en conciliant ouverture des solutions et réalisme d'exécution.
  • À mobiliser dans des fonctions d'encadrement opérationnel, de conduite du changement, de gestion de projet ou de résolution de problèmes, où il est crucial d'avoir une souplesse fonctionnelle sans dispersion.
Profils à faible activation de la possibilité (17-27%) : Cadre ou devoir plus présents, ouverture secondaire.
C'est dans cette tranche et les deux suivantes que l'on retrouve les activations les plus faibles de la possibilité :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (3,92%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (3,77%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (3,33%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (0,74%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (0,00%).
Ces profils ne prennent pas la possibilité comme filtre dominant de leurs décisions. Leur action s'organise davantage autour de ce qui doit être fait, de ce qui est attendu ou de ce qui est déjà engagé.
Ils privilégient ce qui est nécessaire, sécurisant ou validé, quitte à n'ouvrir les options qu'en second temps.
  • Ils apportent une bonne tenue du cadre, une capacité à avancer sans trop se disperser, et une stabilité appréciable dans les contextes exigeant de la continuité.
  • Parfaitement adaptés aux environnements où il faut exécuter avec constance, tenir une ligne claire ou absorber les contraintes avant d'envisager des alternatives.
Profils à très faible activation de la possibilité (7-17%) : Faible investissement des options et des alternatives.
Cette tranche de résultats est peu représentée dans les données avec des résultats de moins de 1%.
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (0,00%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (0,58%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,83%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,18%).
Ces profils intègrent peu la possibilité comme repère décisionnel. Les alternatives sont peu investies, peu recherchées, voire perçues comme secondaires.
Ils agissent davantage à partir d'un cadre donné, d'un devoir, d'une habitude ou d'une trajectoire déjà engagée, sans explorer fortement d'autres voies.
  • Ce sont des profils de stabilité, de continuité et de concentration, parfois déstabilisés dans des environnements trop ouverts ou trop ambigus.
  • À positionner dans des environnements structurés, des fonctions d'exécution fiable, de suivi ou de production, avec des repères clairs si une ouverture progressive aux alternatives est souhaitée.
Profils à activation quasi nulle de la possibilité (<7) : Détachement marqué des options comme référence.
Ce palier correspond à une rupture nette avec la possibilité comme référence décisionnelle. On y retrouve notamment aucun enchaînement.
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (0,00%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (0,00%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,00%).
Chez ces profils, la possibilité n'est ni structurante ni mobilisatrice. Elle est peu perçue, peu investie, voire considérée comme inutilement déstabilisante.
Ils privilégient une lecture directe de ce qui est à faire ou de ce qui est déjà engagé, sans accorder de place centrale aux alternatives ou aux marges de manœuvre.
  • Ces profils jouent souvent un rôle de stabilisateurs, d'exécutants fiables ou de gardiens de continuité. Ils peuvent toutefois être déstabilisés dans des organisations très ouvertes, mouvantes ou peu structurées.
  • À positionner de préférence dans des environnements très structurés, des rôles d'exécution, de suivi ou de production, à condition de leur fournir des repères clairs si l'on attend une ouverture progressive aux solutions alternatives.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation de la possibilité (>= 57%) : Un ancrage dominant dans l'ouverture des options.
Ces profils s'appuient fortement sur ce qui peut être fait, ajusté ou exploré pour évaluer, décider et agir.
Leur souplesse vient d'un besoin de garder ouvertes plusieurs voies d'action ou de ne pas se limiter trop vite.
  • Ils privilégient les solutions adaptables, les marges de manœuvre et les voies qui laissent de la liberté d'ajustement.
  • Leur richesse d'options est grande, mais ils peuvent se disperser ou retarder la stabilisation s'il faut trancher rapidement.
  • À mobiliser dans des fonctions de conception, d'innovation, de résolution de problèmes, ou dans les contextes où l'agilité constitue une valeur ajoutée.
Profils à activation élevée de la possibilité (47-57%) : Une référence adaptative active.
Ces profils valident leurs choix à travers les ouvertures offertes par la situation.
La possibilité est un filtre stable, mais pas encore désorganisant.
  • Ils cherchent à conserver des alternatives, avec une vigilance sur les opportunités ou les ajustements possibles.
  • Ils ont besoin de sentir qu'il reste des marges de manœuvre avant de s'engager pleinement dans une voie unique.
  • À privilégier dans des contextes d'ajustement, d'optimisation, d'accompagnement du changement ou d'organisation souple.
Profils à activation moyenne de la possibilité (37-47%) : Un rapport modulable à l'ouverture.
La possibilité est ici utilisée comme base de référence, d'ajustement et d'exploration raisonnée.
Mais il y a un risque de rester trop longtemps dans l'ouverture si la décision tarde à se fermer.
  • Ces profils savent mettre à profit les options sans trop s'y enliser, ouvrir des pistes sans perdre le fil de l'action.
  • Ils adaptent les solutions aux situations nouvelles après réflexion et avec discernement.
  • Idéal dans les fonctions d'ajustement, de coordination, de conception opérationnelle ou de pilotage évolutif.
Profils à activation modérée de la possibilité (27-37%) : Un équilibre possibilité-cadre ou possibilité-devoir ou entre plusieurs leviers.
Le rapport à la possibilité devient plus distancié, mais reste actif comme point de repère.
  • Ces profils naviguent entre ouverture et réalisme, entre recherche d'options et besoin de stabilisation.
  • Ils sont capables de percevoir les marges de manœuvre sans se laisser entièrement absorber par elles.
  • Parfaits pour les rôles de management intermédiaire, de relais organisationnel, ou d'accompagnement de l'adaptation.
Profils à faible activation de la possibilité (17-27%) / Une relativisation : tout ce qui est possible n'a pas vocation à guider l'action.
Ces profils privilégient une lecture plus cadrée, plus nécessaire ou plus structurée de la réalité.
Ils fonctionnent d'abord à partir de ce qui est attendu, engagé ou déjà validé.
  • Leur stabilité cognitive facilite la continuité, mais peut manquer de souplesse et de créativité dans les environnements très ouverts.
  • Ils peuvent négliger des alternatives utiles s'ils ne sont pas accompagnés à ouvrir davantage leur champ de lecture.
  • À positionner dans des environnements structurés, en exécution, en suivi ou dans des fonctions où la constance importe davantage que l'exploration.
Profils à très faible activation de la possibilité (7-17%) : Un décrochage des alternatives comme filtre d'action.
Ces profils fonctionnent avec peu de référence à la possibilité.
L'action est centrée sur ce qui est à faire, déjà décidé ou directement accessible.
  • Ils peuvent parfois négliger les options disponibles, les marges de manœuvre ou les solutions de rechange.
  • Leurs repères sont souvent à construire dans le cadre, dans la continuité ou dans une ligne d'action déjà stabilisée.
  • À privilégier dans des projets structurés, des contextes d'exécution, de production ou de suivi, avec un accompagnement si l'on souhaite développer une plus grande ouverture aux alternatives.
Profils à activation quasi nulle de la possibilité (<7) : Une rupture assumée avec l'ouverture des options.
Ces profils ne se réfèrent que très rarement, voire jamais, à ce qui pourrait être fait autrement.
La possibilité est vue comme secondaire, peu utile, voire encombrante.
  • Leur posture naturelle est la continuité, la focalisation sur l'action déjà engagée ou la stabilisation d'un cadre connu.
  • Ils sont porteurs de continuité, de concentration et de stabilité, parfois de difficulté à sortir d'une ligne déjà tracée.
  • À positionner dans des environnements très cadrés, des activités de suivi ou de production, avec des mécanismes externes si l'on souhaite introduire davantage de souplesse.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier le degré d'ancrage dans la possibilité pour anticiper la manière dont une personne va lire les marges de manœuvre, s'ajuster aux imprévus ou ouvrir des alternatives.
    • Éviter les écarts de culture : un profil très tourné vers la possibilité peut se heurter à une organisation très normative, et inversement.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Sensibiliser les équipes à la diversité des rapports à la possibilité pour éviter les tensions entre « ouvreurs d'options » et « garants du cadre ».
    • Favoriser les profils à activation moyenne de la possibilité dans les contextes de coordination : ils savent doser ouverture, réalisme et adaptabilité.
  • Développement des talents :
    • Encourager les profils très orientés vers les possibles à partager leur souplesse, tout en ouvrant des espaces de structuration et de priorisation.
    • Créer une culture d'entreprise qui valorise à la fois l'ouverture des options, la qualité de la décision et la capacité à articuler possibilité, devoir et désir selon les rôles.
Maieutik

Désir et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport au désir : un levier d'engagement ou de variabilité.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport au désir ne se réduit pas à un simple registre affectif. Il représente la manière dont un individu mobilise son élan personnel, investit ce qui l'anime et soutient son engagement dans l'action.
Le désir peut agir comme un moteur d'entrée dans l'action : pour certains, il donne l'énergie de s'investir, pour d'autres il reste présent, mais modulé par le devoir, le cadre ou les possibilités.
Chaque enchaînement d'intelligences reflète une manière spécifique d'habiter le désir :
  • Certains s'appuient fortement sur ce qui les attire, les motive ou leur donne envie pour s'engager pleinement.
  • D'autres mobilisent leur désir avec mesure, en le combinant avec les responsabilités, les contraintes ou les objectifs à tenir.
  • D'autres encore peuvent se détacher de leurs envies personnelles pour agir d'abord selon ce qui est nécessaire, possible ou attendu.

Comprendre cette dynamique, c'est décoder comment une personne investit ce qu'elle veut, ce qui l'attire ou ce qui l'anime, et comment ce moteur s'articule avec les autres repères d'action.
Et c'est une clé précieuse pour accompagner la motivation, la constance de l'engagement et l'ajustement des missions selon les profils.
2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Désir
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
0,00%
13,89%
36,81%
22,22%
25,69%
1,39%
0,00%
De ce 10,00%, 84,72% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 37%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
0,37%
10,41%
36,80%
28,62%
21,56%
2,23%
0,00%
De ce 18,67%, 86,98% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 37%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
0,29%
4,06%
20,00%
28,12%
38,26%
8,99%
0,29%
De ce 23,96%, 86,38% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 37%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
0,00%
2,14%
18,72%
28,16%
39,04%
11,05%
0,89%
De ce 38,96%, 85,92% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 37%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
0,00%
2,50%
9,17%
27,50%
41,67%
18,33%
0,83%
De ce 8,33%, 87,50% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 27%.

Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).
Profils à très forte activation du désir (>= 57%) : Élan personnel surdéterminant, moteur d'engagement central.
Un tel résultat est quasi absent des données, seuls Intelligence logique + Intelligence rationnelle (0,37%) et Intelligence rationnelle + Intelligence logique (0,29%) apparaissent ici de façon marginale.
Ces rares profils sont fortement structurés par ce qu'ils veulent, par ce qui les attire, les anime ou les mobilise intimement.
Le désir agit comme référentiel central : l'action passe d'abord par l'envie, l'attrait ou la motivation personnelle avant toute autre considération.
  • Ces individus peuvent offrir une grande intensité d'engagement, une forte force de mobilisation et un investissement remarquable, mais ils risquent aussi de se désengager rapidement si le sens ou l'envie ne sont plus au rendez-vous.
  • À positionner dans des environnements où l'initiative, la créativité, la passion du sujet ou l'engagement personnel constituent des facteurs de performance.
Profils à activation élevée du désir (47-57%) : Motivation forte, engagement personnel marqué.
Ici, nous avons les enchaînements Intelligence logique +Intelligence intuitive (13,89%) et Intelligence logique + Intelligence rationnelle (10,41%) qui dominent.
Ces profils sont encore fortement influencés par ce qu'ils ont envie de faire, qu'ils mobilisent pour donner de l'énergie et du sens à leur action.
Ils font preuve d'un engagement personnel important, mais peuvent se montrer plus sélectifs, moins constants ou plus difficiles à mobiliser si l'activité ne suscite pas un intérêt suffisant.
  • Ils dynamisent les environnements en apportant de l'envie, de l'intensité et de la motivation, mais peuvent parfois résister aux tâches perçues comme peu attractives ou trop contraintes.
  • Idéal pour des rôles de mobilisation, de développement, de création, de relation ou d'entraînement, où l'engagement personnel fait une différence sensible.
Profils à activation moyenne du désir (37-47%) : Désir actif et modulable.
Une importante partie des circuits cérébraux s'exprime dans cette tranche ainsi que dans les deux suivantes :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (36,81%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (36,80%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (20,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (18,72%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (9,17%).
Ces profils accordent une place réelle au désir, qu'ils reconnaissent comme un repère important dans leur manière de s'engager et de choisir.
Ils peuvent compter sur leur motivation personnelle pour agir avec implication, tout en gardant une certaine capacité d'ajustement selon les situations, les contraintes ou les priorités.
  • Ce sont des individus qui savent investir ce qui leur parle, ce qui a du sens ou ce qui les attire, sans faire du désir un absolu exclusif.
  • À privilégier dans des postes de coordination, de développement, de gestion de projet ou d'accompagnement, où l'on attend à la fois implication personnelle et adaptabilité.
Profils à activation modérée du désir (27-37%) : Motivation présente, engagement nuancé.
Une importante partie des circuits cérébraux s'exprime dans cette tranche :
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (28,62%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (28,16%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (28,12%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (27,50%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (22,22%).
Ces profils ont un rapport mesuré et vivant au désir. Ils s'en servent comme appui pour investir l'action, sans se laisser entièrement guider par l'envie du moment.
Ils restent sensibles à ce qui motive, attire ou donne du sens, sans ignorer pour autant les limites du réel. Leur équilibre intérieur repose sur une cohabitation entre implication et réalisme.
  • Ils offrent une base solide pour mobiliser les énergies, faire avancer les projets et maintenir un engagement soutenu sans débordement excessif.
  • À mobiliser dans des fonctions d'encadrement opérationnel, de coordination, de relation ou de projet, où il est important de conjuguer envie d'agir et sens des priorités.
Profils à faible activation du désir (17-27%) : Motivation présente mais secondarisée.
Une importante partie des circuits cérébraux s'exprime dans cette tranche :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (41,67%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (39,04%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (38,26%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (25,69%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (21,56%).
Ces profils n'ont pas le désir comme filtre dominant de leurs décisions. Leur action s'organise davantage autour de ce qui doit être fait, de ce qui est possible ou de ce qui est déjà engagé.
Ils privilégient ce qui est nécessaire, faisable ou cohérent, quitte à n'investir leurs envies qu'en second temps.
  • Ils apportent une bonne continuité d'action, une capacité à rester engagés sans trop dépendre de la fluctuation de leurs envies, et une stabilité appréciable dans les contextes exigeants.
  • Parfaitement adaptés aux environnements où il faut tenir dans la durée, absorber les contraintes ou avancer avec constance, même lorsque l'attrait immédiat est limité.
Profils à très faible activation du désir (7-17%) : Faible mobilisation de l'envie comme repère.
On observe une nette diminution des enchaînements dans cette tranche de résultats :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (18,33%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (11,05%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (8,99%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (2,23%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (1,39%).
Ces profils n'intègrent que faiblement le désir comme repère décisionnel. L'envie est vue comme secondaire, contextuelle, voire peu fiable pour guider l'action.
Ils agissent davantage à partir du cadre, du devoir, de l'utilité ou des possibilités offertes par la situation, sans s'appuyer fortement sur ce qui les attire personnellement.
  • Ce sont des profils de constance, de retenue et de régulation, parfois déstabilisés dans des environnements où l'on attend un fort enthousiasme spontané ou une implication affective marquée.
  • À positionner dans des environnements structurés, des fonctions de suivi, d'organisation, de production ou de responsabilité stable, avec des espaces explicites si l'on souhaite soutenir davantage la motivation intrinsèque.
Profils à activation quasi nulle du désir (<7) : Détachement marqué de l'envie comme moteur.
Ce palier correspond à une rupture nette avec le désir comme référence décisionnelle. Les résultats étant tous inférieurs à 1%.
Chez ces profils, le désir n'est ni structurant ni mobilisateur. Il est perçu comme secondaire, peu pertinent, voire comme un repère incertain.
Ils privilégient une lecture directe de ce qui est à faire, de ce qui est possible ou de ce qui est attendu, sans accorder de place centrale à l'envie ou à l'attrait personnel.
  • Ces profils jouent souvent un rôle de stabilisateurs, de régulateurs ou d'exécutants fiables. Ils peuvent toutefois être déstabilisés dans des organisations où l'on valorise très fortement la passion, l'expressivité ou l'enthousiasme visible.
  • À positionner de préférence dans des environnements structurés, des rôles d'exécution, de suivi ou de responsabilité stable, à condition de leur fournir des repères clairs si l'on attend une mobilisation plus personnelle.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation du désir (>= 57%) : Un ancrage dominant dans l'envie.
Ces profils s'appuient fortement sur ce qu'ils veulent, sur ce qui les attire ou les motive pour évaluer, décider et agir.
Leur engagement vient d'un besoin de s'impliquer dans ce qui fait sens pour eux ou suscite une adhésion personnelle.
  • Ils privilégient les activités porteuses de motivation, les projets qui résonnent avec leurs attentes et les actions qui nourrissent leur envie d'agir.
  • Leur intensité d'engagement est grande, mais ils peuvent se désengager si l'activité perd sa charge de sens, d'envie ou d'intérêt.
  • À mobiliser dans des fonctions de création, d'entraînement, de relation, de développement ou dans les contextes où l'engagement personnel constitue une valeur ajoutée.
Profils à activation élevée du désir (47-57%) : Une référence motivationnelle active.
Ces profils valident leurs choix à travers ce qui les attire, les motive ou leur donne envie de s'investir.
Le désir est un filtre stable, mais pas encore totalement exclusif.
  • Ils cherchent à investir ce qui fait sens pour eux, avec une vigilance sur la qualité de leur implication et sur l'intérêt perçu de ce qu'ils font.
  • Ils ont besoin de sentir qu'un projet, une action ou une mission les mobilise suffisamment avant de s'y engager pleinement.
  • À privilégier dans des contextes de mobilisation, d'accompagnement, de relation, d'animation ou de développement.
Profils à activation moyenne du désir (37-47%) : Un rapport modulable à l'envie.
Le désir est ici utilisé comme base de référence, d'implication et de mobilisation raisonnée.
Mais il y a un risque de perdre en intensité si l'engagement personnel ne trouve pas suffisamment à se nourrir.
  • Ces profils savent mettre à profit leur motivation sans trop s'y enfermer, s'engager dans ce qui les attire sans perdre le fil des réalités.
  • Ils adaptent leur implication aux situations nouvelles après réflexion et avec discernement.
  • Idéal dans les fonctions de coordination, d'accompagnement, de gestion de projet ou de pilotage évolutif.
Profils à activation modérée du désir (27-37%) : Un équilibre désir-devoir ou désir-possibilité ou entre plusieurs leviers.
Le rapport au désir devient plus mesuré, mais reste actif comme point de repère.
  • Ces profils naviguent entre envie d'agir et prise en compte du cadre, entre motivation personnelle et sens des contraintes.
  • Ils sont capables d'investir ce qui les attire sans se laisser entièrement absorber par l'envie du moment.
  • Parfaits pour les rôles de management intermédiaire, de relais organisationnel, ou d'accompagnement de la mobilisation dans l'action.
Profils à faible activation du désir (17-27%) / Une relativisation : tout ce que l'on veut n'a pas vocation à guider l'action.
Ces profils privilégient une lecture plus cadrée, plus nécessaire ou plus pragmatique de la réalité.
Ils fonctionnent d'abord à partir de ce qui est attendu, possible ou déjà engagé.
  • Leur stabilité facilite la continuité de l'action, mais peut manquer d'intensité motivationnelle ou de spontanéité engageante dans certains contextes.
  • Ils peuvent négliger l'effet mobilisateur de l'envie s'ils ne sont pas accompagnés à redonner du sens personnel à ce qu'ils font.
  • À positionner dans des environnements structurés, en exécution, en suivi ou dans des fonctions où la constance importe davantage que l'intensité du désir.
Profils à très faible activation du désir (7-17%) : Un décrochage de l'envie comme filtre d'action.
Ces profils fonctionnent avec peu de référence au désir.
L'action est centrée sur ce qui est à faire, possible ou directement accessible.
  • Ils peuvent parfois négliger l'engagement personnel, la motivation intrinsèque ou la force mobilisatrice du sens.
  • Leurs repères sont souvent à construire dans le cadre, dans l'utilité ou dans la continuité plus que dans l'envie.
  • À privilégier dans des projets structurés, des contextes d'exécution, de production ou de suivi, avec un accompagnement si l'on souhaite développer une plus grande mobilisation personnelle.
Profils à activation quasi nulle du désir (<7) : Une rupture assumée avec l'envie comme référence.
Ces profils ne se réfèrent que très rarement, voire jamais, à ce qu'ils veulent comme repère principal.
Le désir est vu comme secondaire, peu fiable, voire encombrant.
  • Leur posture naturelle est la retenue, la régulation, l'action utile ou la stabilisation d'un cadre donné.
  • Ils sont porteurs de constance, de sobriété et de discipline, parfois de difficulté à exprimer un enthousiasme visible ou un élan personnel fort.
  • À positionner dans des environnements très cadrés, des activités de suivi, de production ou de responsabilité stable, avec des mécanismes explicites si l'on souhaite introduire davantage d'engagements personnels.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier le degré d'ancrage dans le désir pour anticiper la manière dont une personne va s'engager, se mobiliser, trouver du sens ou maintenir sa motivation dans l'action.
    • Éviter les écarts de culture : un profil très tourné vers le désir peut se heurter à une organisation très normative, et inversement.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Sensibiliser les équipes à la diversité des rapports au désir pour éviter les tensions entre « moteurs d'engagement » et « garants de la continuité ».
    • Favoriser les profils à activation moyenne du désir dans les contextes de coordination : ils savent doser implication, sens et réalisme.
  • Développement des talents :
    • Encourager les profils très orientés vers le désir à partager leur force de mobilisation, tout en ouvrant des espaces de régulation et de mise en perspective.
    • Créer une culture d'entreprise qui valorise à la fois l'engagement personnel, la qualité de la motivation et la capacité à articuler désir, devoir et possibilité selon les rôles.
Maieutik

Passé et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport au passé : un levier de stabilité ou un frein.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport au passé ne se résume pas à la mémoire des faits. Il s'agit de la manière dont une personne mobilise son vécu pour guider ses choix, éclairer ses jugements et orienter ses actions.
Pour certains, le passé est un socle de stabilité, un repère rassurant qui structure leur pensée et nourrit leur crédibilité. Pour d'autres, il peut devenir un frein à l'évolution, une référence trop présente qui limite l'exploration, la prise de risque ou l'adaptation.
Chaque enchaînement cérébral dominant traduit un rapport distinct au vécu :
  • Certains revisitent le passé pour apprendre et évoluer,
  • D'autres s'y réfèrent pour valider leurs repères internes,
  • D'autres encore s'y raccrochent pour se protéger de l'incertitude ou éviter de reproduire des erreurs.

Comprendre ce levier, c'est décrypter la part d'influence qu'exerce l'histoire personnelle dans les décisions présentes.
Et c'est une clé précieuse pour accompagner le changement, évaluer la capacité d'évolution, ou positionner un talent dans un contexte d'innovation... ou de transmission.
2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Passé
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
0,00%
0,00%
3,47%
11,11%
38,89%
20,83%
25,69%
De ce 10,00%, 85,41% des répondants se situent dans les tranches entre 0% et 17%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
0,00%
1,12%
4,09%
12,27%
38,66%
26,77%
17,10%
De ce 18,67%, 82,53% des répondants se situent dans les tranches entre 0% et 17%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
0,00%
0,58%
5,51%
17,68%
45,51%
20,29%
10,43%
De ce 23,96%, 83,48% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 27%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
0,18%
1,25%
5,70%
23,89%
42,60%
18,54%
7,84%
De ce 38,96%, 85,03% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 27%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
0,00%
6,67%
12,50%
22,50%
34,17%
14,17%
10,00%
De ce 8,33%, 70,84% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 27%.

Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).
Profils à très forte activation du passé (>= 57%) : Mémoire surdéterminante, filtre mental rigide.
Un tel résultat est quasi absent des données, seuls Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,18%) apparaît marginalement ici.
Ces rares profils sont profondément conditionnés par leur vécu antérieur, auquel ils accordent une validité presque absolue.
Le passé agit comme référentiel unique : tout changement est suspect, toute nouveauté est comparée à ce qui a déjà fonctionné.
  • Ces individus peuvent offrir un repère de continuité et de stabilité, mais ils risquent aussi d'inhiber l'innovation par excès de prudence.
  • À positionner dans des environnements très normés, dans des fonctions où l'expérience passée est garante de performance, comme la conformité, la gestion des risques ou certains rôles de mémoire institutionnelle.
Profils à activation élevée du passé (47-57%) : Vigilance élevée, prudence marquée.
Ici, nous avons l'enchaînement Intelligence réactionnelle +Intelligence rationnelle (6,67%) qui dominent, tous les autres enchaînements obtiennet des résultats de 1,25% et moins.
Ces profils sont encore fortement influencés par leur expérience, qu'ils mobilisent pour sécuriser leurs décisions.
Ils font preuve d'une forme de sagesse pratique, mais peuvent se montrer conservateurs, et peu enclins à sortir des méthodes éprouvées.
  • Ils sécurisent les environnements instables en gardant le cap sur des référents fiables, mais peuvent être lents à intégrer de nouvelles pratiques.
  • Idéal pour des rôles de contrôle, de fiabilisation des processus ou de transition douce, où il faut éviter les ruptures trop brutales.
Profils à activation moyenne du passé (37-47%) : Mémoire active et sélective.
Ici émergent l'enchaînement Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle domine avec 12,50%, tous les autres enchaînements se situent à 5,70% et moins.
Ces profils conservent une trace vivante du passé, mais ne s'y identifient pas complètement.
Ils peuvent compter sur leur vécu pour orienter leurs choix, mais sont capables de relativiser ou de contextualiser l'expérience selon les situations.
  • Ce sont des individus qui apprennent de leurs erreurs, savent faire le tri dans leurs souvenirs, et tirer des leçons utiles sans rester figés.
  • À privilégier dans des postes d'amélioration continue, de formation ou d'accompagnement, où l'on attend à la fois capitalisation de l'expérience et capacité d'évolution.
Profils à activation modérée du passé (27-37%) : Référence équilibrée, mémoire au service de l'action.
Une importante partie des circuits cérébraux s'exprime dans cette tranche :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (23,89%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (22,50%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (17,68%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (12,27%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (11,11%).
Ces profils ont un rapport mesuré et dynamique au passé. Ils s'en servent comme appui sans rigidité, et peuvent le réévaluer à la lumière du présent ou du futur.
Ils sont ouverts à la nouveauté, sans ignorer la valeur des acquis. Leur équilibre intérieur repose sur une cohabitation entre prudence et progression.
  • Ils offrent une base solide pour piloter des évolutions, en conciliant expérience et transformation.
  • À mobiliser dans des fonctions d'encadrement opérationnel, de gestion du changement ou de projet, où il est crucial d'avoir une mémoire fonctionnelle, sans nostalgie paralysante.
Profils à faible activation du passé (17-27%) : Présent ou futur vivant, faible empreinte mémorielle.
Ces dans cette tranche que l'on retrouve le maximum d'activation :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (45,51%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (42,60%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (38,89%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (38,66%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (34,17%).
Ces profils vivent davantage dans le présent ou dans le futur que dans le passé. Leur mémoire ne constitue pas un filtre dominant de leurs décisions.
Ils privilégient ce qui est utile, quitte à négliger certaines leçons passées.
  • Ils apportent une agilité importante, une grande capacité de remise à jour, et une fraîcheur dans l'approche des problèmes.
  • Parfaitement adaptés aux environnements en transformation constante, aux rôles d'innovation ou de planification, de résolution de problèmes ou de développement de nouvelles pratiques.
Profils à très faible activation du passé (7-17%) : En rupture avec les schémas antérieurs.
Cette tranche de résultats arrive en deuxième position, juste après celle comprise entre 17% et 27% :
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (26,77%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (20,83%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (20,29%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (18,54%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (14,17%).
Ces profils n'intègrent quasiment pas leur vécu comme repère décisionnel. Le passé est vu comme dépassé, non pertinent, voire encombrant.
Ils agissent à partir de la situation présente, sans ressasser, mais peuvent aussi oublier certaines erreurs répétées.
  • Ce sont des profils de rupture, d'invention, de déconditionnement, parfois déstabilisants dans des organisations historiques.
  • À positionner dans des projets pilotes, des phases d'exploration ou des environnements start-up, avec des outils de capitalisation externes pour encadrer leur progression.
Profils à activation quasi nulle du passé (<7) : Détachement marqué des repères antérieurs.
Ce palier correspond à une rupture nette avec l'expérience passée comme référence décisionnelle. On y retrouve notamment les enchaînements suivants :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (25,69%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (17,10%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (10,43%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (10,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (7,84%).
Chez ces profils, le passé n'est ni structurant ni mobilisateur. Il est perçu comme obsolète, peu pertinent, voire comme un frein à l'action.
Ils privilégient une lecture immédiate de la situation ou une projection rapide vers ce qui peut advenir, sans s'attarder sur ce qui a été vécu auparavant.
  • Ces profils jouent souvent un rôle de déclencheurs, de catalyseurs de changement ou d'éclaireurs. Ils peuvent toutefois être déstabilisants dans des organisations fortement marquées par l'histoire, la tradition ou la mémoire collective.
  • À positionner de préférence dans des projets pilotes, des phases d'exploration ou de création, des environnements entrepreneuriaux ou start-up, à condition de leur fournir des outils de structuration externe (capitalisation, mémoire collective, feedbacks formalisés) pour sécuriser leur progression.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation du passé (>= 57%) : Un ancrage dominant dans le passé.
Ces profils s'appuient fortement sur l'expérience antérieure pour évaluer, décider et agir.
Leur prudence vient d'un besoin de sécurisation par ce qui a déjà été validé.
  • Ils privilégient les solutions éprouvées, les méthodes ayant fait leurs preuves.
  • Leur fiabilité est grande, mais ils peuvent se figer dans des schémas dépassés si l'environnement évolue trop rapidement.
  • À mobiliser dans des fonctions de transmission, de conformité, ou dans les secteurs où la tradition est une valeur ajoutée.
Profils à activation élevée du passé (47-57%) : Une référence conservatrice active.
Ces profils valident leurs choix à travers la mémoire du vécu.
Le passé est un filtre stable, mais pas encore très souple.
  • Ils cherchent à reproduire ce qui fonctionne, avec une vigilance sur les écarts par rapport aux normes connues.
  • Ils ont besoin de comprendre le déjà vu avant d'envisager le nouveau.
  • À privilégier dans des contextes d'optimisation, d'amélioration continue ou de gestion de la qualité.
Profils à activation moyenne du passé (37-47%) : Un rapport modulable au passé.
Le passé est ici utilisé comme base de référence et d'apprentissage.
Mais il y a un risque de s'enfermer dans le connu dans l'expérimenté.
  • Ces profils savent mettre à profit sans trop s'enliser, tirer les leçons sans trop se restreindre.
  • Ils adaptent les acquis aux situations nouvelles après réflexion et avec discernement.
  • Idéal dans les fonctions d'ajustement, d'intégration d'expériences, ou de pilotage évolutif.
Profils à activation modérée du passé (27-37%) : Un équilibre passé-présent ou passé-futur ou entre les trois.
Le rapport au passé devient plus distancié, mais reste actif comme point de repère.
  • Ces profils naviguent entre transmission et renouveau, entre tradition et adaptation.
  • Ils sont capables de comprendre l'héritage sans le subir.
  • Parfaits pour les rôles de management intermédiaire, de relais culturel, ou d'accompagnement de la transformation.
Profils à faible activation du passé (17-27%) / Une relativisation : ce qui a été n'est plus forcément ce qui doit guider.
Ces profils privilégient une lecture contextuelle ou prospective de la réalité.
Ils fonctionnent dans l'instant ou avec une vision orientée vers demain.
  • Leur agilité cognitive facilite l'adaptation, mais peut manquer de consolidation et de repères.
  • Ils peuvent négliger les leçons du passé s'ils ne sont pas accompagnés.
  • À positionner dans des environnements mouvants, en innovation, en design de solutions nouvelles.
Profils à très faible activation du passé (7-17%) : Un décrochage des anciens repères.
Ces profils fonctionnent avec peu de référence au passé.
L'action est centrée sur l'instant présent ou sur l'avenir proche.
  • Ils peuvent parfois négliger la mémoire organisationnelle ou reproduire des erreurs passées.
  • Leurs repères sont souvent à construire dans l'instant ou dans la projection.
  • À privilégier dans des projets de disruption, d'incubation, ou de transformation radicale, avec un encadrement par feedbacks et avec des indicateurs structurants.
Profils à activation quasi nulle du passé (<7) : Une rupture assumée avec les schémas antérieurs.
Ces profils ne se réfèrent que très rarement, voire jamais, à leur expérience passée.
Le passé est vu comme dépassé, non pertinent, voire encombrant.
  • Leur posture naturelle est la remise en question, l'évolution, la transformation, le regard neuf.
  • Ils sont porteurs d'idées nouvelles, de pratiques décalées, parfois de chaos fertile.
  • À positionner dans des projets pilotes, des environnements de disruption ou d'exploration, de création de nouveaux modèles.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier le degré d'ancrage dans le passé pour anticiper la manière dont une personne va valider ses choix ou réagir à la nouveauté.
    • Éviter les ruptures de culture : un profil très tourné vers le passé peut se heurter à une organisation en mouvement, et inversement.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Sensibiliser les équipes à la diversité des rapports au passé pour éviter les tensions entre « anciens » et « agents du changement ».
    • Favoriser les profils à activation moyenne du passé dans les contextes de transition : ils savent doser continuité et renouveau.
  • Développement des talents :
    • Encourager les profils ancrés dans l'historique à partager leur expertise, tout en ouvrant des espaces de mise à jour des pratiques.
    • Créer une culture d'entreprise qui valorise à la fois l'histoire, l'adaptation, et la prospective, selon les rôles et les contextes.

Présent et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport au présent : un levier d'agilité ou piège de l'instant.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport au présent n'est pas simplement la conscience de l'instant, mais la manière dont une personne s'ancre dans le ici et maintenant pour agir, décider, et s'ajuster.
Le présent peut être un levier d'efficacité, de proactivité, d'adaptation concrète, mais aussi, dans certains cas, un facteur de court-termisme, de difficulté à anticiper, ou de sous-utilisation du passé.
Chaque enchaînement cérébral dominant reflète une relation différente au temps présent :
  • Certains s'y installent pour agir avec lucidité et pragmatisme.
  • D'autres s'y accrochent pour ne pas se perdre dans l'incertitude du futur.
  • D'autres encore y trouvent un refuge pour éviter le poids du passé ou l'angoisse de la projection.

Comprendre ce levier, c'est décrypter la relation au réel immédiat, à la situation telle qu'elle se présente, à la nécessité d'agir dans des délais courts ou d'adapter rapidement ses choix.
Et c'est une clé stratégique pour positionner un individu dans des contextes où l'efficacité opérationnelle, la gestion de l'urgence ou le contact humain sont déterminants.

2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Présent
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
5,56%
11,11%
23,61%
31,25%
22,22%
4,86%
1,39%
De ce 10,00%, 77,08% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 37%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
2,23%
8,18%
21,56%
31,23%
30,86%
4,09%
1,86%
De ce 18,67%, 83,65% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 37%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
2,90%
8,12%
19,13%
30,14%
27,25%
8,99%
3,48%
De ce 23,96%, 76,52% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 37%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
1,60%
5,53%
15,86%
33,87%
31,37%
7,13%
4,63%
De ce 38,96%, 81,10% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 37%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
0,83%
6,67%
12,50%
26,67%
30,83%
12,50%
10,00%
De ce 8,33%, 57,50% des répondants se situent dans les tranches entre 17% et 27%.
Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).

Profils à très forte activation du présent (>= 57%) : Hyperancrage dans l'instant présent, une immédiateté dominante.
Les circuits les plus présents dans cette tranche sont : Intelligence logique + Intelligence intuitive (5,56%) / Intelligence rationnelle + Intelligence logique (2,90%) et Intelligence logique + Intelligence rationnelle (2,23%).
Ces profils vivent dans une pleine présence, avec une attention maximale à ce qui est en train de se passer. L'action se construit à partir de données actuelles, sans filtre mémoriel ou de projection.
Ils peuvent exceller dans des contextes d'intervention rapide, de décision sur le vif, ou de gestion en temps réel.
  • Cette forte focalisation peut les rendre vulnérables à la pression immédiate ou à la difficulté de prendre du recul.
  • À mobiliser dans des rôles d'urgence, d'opérationnel terrain, ou de service client où la réaction immédiate et la présence active sont essentielles.
Profils à activation forte du présent (47-57%) : Bonne capacité d'ajustement.
Les circuits dominants ici sont : Intelligence logique +Intelligence intuitive (11,11%), Intelligence logique + Intelligence rationnelle (8,18%) et Intelligence rationnelle + Intelligence logique (8,12%).
Ces profils s'appuient sur une lecture fine du contexte actuel, qu'ils confrontent à une logique structurée ou une rationalité immédiate.
Ils conjuguent réflexion rapide et adaptation, tout en gardant un certain contrôle sur leurs réactions.
  • Leur prise de décision est souvent proactive, mais pas impulsive.
  • Idéal pour les environnements évolutifs, nécessitant proactivité, prise d'initiative contextuelle, ou accompagnement de proximité.
Profils à activation moyenne haute (37-47%) : Présence constructive, observation active.
Une bonne partie des circuits cérébraux s'exprime dans cette tranche :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (23,61%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (21,56%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (19,13%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (15,86%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (12,50%).
Ces profils observent, s'adaptent et réagissent en conscience.
Leur action s'appuie sur le présent comme levier d'ajustement, sans se figer ni se précipiter.
  • Ils peuvent faire le lien entre l'analyse du moment présent et les décisions à court terme, en demeurant ouverts à la progression.
  • Très adaptés aux rôles de gestion opérationnelle, de coordination d'équipe, ou de pilotage, où il faut voir ce qui se passe et s'ajuster immédiatement.
Profils à activation modérée du présent (27-37%) : Référence équilibrée, flexibilité temporelle.
Une importante partie des circuits cérébraux s'exprime dans cette tranche :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (33,87%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (31,25%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (31,23%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (30,14%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (26,67%).
Ces profils ont un rapport mesuré et dynamique au présent. Ils s'en servent comme appui sans rigidité, et peuvent le réévaluer à la lumière du passé ou du futur.
Ils font preuve d'une capacité à articuler le présent avec d'autres repères temporels (expérience, projection), selon les besoins de la situation.
  • Leur force réside dans leur flexibilité cognitive, leur capacité à changer d'optique, sans perte l'ancrage.
  • Profils transversaux, adaptés à la gestion du changement, à la coordination interservices, ou à des rôles nécessitant écoute, ajustement, et sens du timing.
Profils à activation moyenne basse (17-27%) : Présent secondaire, attention portée au passé ou au futur.
Dans cette tranche, bonne activation de chacun des enchaînements de ressources cérébrales :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (31,37%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (30,86%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (30,83%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (27,25%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (22,22%).
Ces profils sont moins ancrés dans le présent, mais il garde cependant une influence sur le futur ou sur le passé.
Ils peuvent fonctionner en mode proactif, avec des décalages entre ce qui se passe et leur capacité à y répondre rapidement.
  • Cela ne signifie pas inefficacité, mais une forme d'absorption dans d'autres temporalités qui cède l'impatience à l'anticipation, la mémoire, le stress, l'angoisse.
  • Ils nécessitent un cadre structurant et structuré, des repères temporels précis et un accompagnement dans la gestion du temps présent.
Profils à faible activation du présent (7-17%) : Détachement du ici et maintenant et optique tournée vers le futur ou le passé.
Les circuits dominants ici sont :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (12,50%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (8,99%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (7,13%).
Ces profils fonctionnent peu à partir de ce qui est là maintenant.
Ils peuvent avoir une forte orientation vers l'avenir, ou au contraire s'enfermer dans le passé.
  • Cela peut créer des décalages de tempo qui peuvent être perçus comme une lenteur, une absence, ou un flottement dans le passage à l'action rapide.
  • À accompagner dans la structuration du rythme de l'action, à intégrer dans des rôles moins exposés à l'urgence ou à la gestion de l'imprévu.
Profils à très faible activation du présent (< 7%) : Présent dilué, fuite hors de l'ici et maintenant.
Ce palier correspond à une rupture nette avec l'expérience du présent en tant que référence décisionnelle. On y retrouve, comme résultat quelque peu significatif que l'enchaînement suivant :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (10,00%).
Le rapport au présent est quasi inexistant.
Ils conduisent en regardant loin devant eux ou en fixant les objets dans le rétroviseur.
  • Ces profils agissent à distance de l'immédiat. Ils peuvent avoir un monde interne très actif (idées, souvenirs, projections), mais peuvent avoir du mal à se situer dans l'action concrète présente, immédiate.
  • À positionner dans des environnements stables, peu fluctuants, ou dans des fonctions analytiques, conceptuelles... mais avec une vigilance sur la temporalité d'exécution.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation du présent (>= 57%) : Un ancrage immédiat dans le maintenant.
Ces profils sont extrêmement centrés sur l'instant présent, qu'ils perçoivent avec intensité.
Ils prennent leurs décisions à partir de ce qui se passe ici et maintenant, sans se référer excessivement au passé ou au futur.
  • Ils font preuve d'une grande réactivité, mais peuvent manquer de recul ou de vision à long terme.
  • L'environnement immédiat influence fortement leur action : ils peuvent être très performants... ou très déstabilisés.
  • À mobiliser dans des contextes d'intervention rapide, d'accueil, de service direct ou de gestion de l'urgence.
Profils à activation forte du présent (47-57%) : Une stabilité dans l'instant présent.
Ces profils sont présents à ce qui se passe, sans pour autant se laisser happer par l'immédiat.
Ils sont capables d'agir en fonction du moment tout en gardant une cohérence logique.
  • Ils font preuve de discernement, réagissent vite sans se précipiter.
  • Ils ont besoin d'un cadre clair pour canaliser leur efficacité dans l'action.
  • Idéal pour la coordination, la régulation, ou les fonctions de gestion du quotidien.
Profils à activation moyenne haute (37-47%) : Présence disponible, action mesurée.
Ces profils manifestent une attention constante à leur environnement immédiat.
Ils savent observer, s'ajuster, et prendre des décisions en fonction de ce qui est en train de se jouer.
  • Ils combinent vigilance, écoute et sens de l'opportunité concrète.
  • Ils restent toutefois attentifs à ne pas perdre de vue les objectifs globaux.
  • Parfaits pour l'interface client, l'accompagnement d'équipe, ou le pilotage de terrain.
Profils à activation modérée du présent (27-37%) : Une juste conscience du présent.
Ces profils maintiennent un équilibre temporel entre présent, futur ou passé.
Ils ne se laissent ni happer par l'urgence ni figer dans l'analyse.
  • Ils sont capables d'intervenir activement au bon moment, avec la bonne considération des autres temporalités.
  • Ce sont des profils flexibles, fiables, capables de gérer la complexité du réel sans surcharge.
  • À positionner dans des rôles de supervision, de gestion transversale, ou de conduite de projet adaptable.
Profils à activation moyenne basse (17-27%) : Un ici et maintenant secondaire.
Leur attention au présent est moins soutenue, souvent captée par d'autres priorités (rétrospection, anticipation, planification).
Ils peuvent passer à côté d'informations importantes ou manquer de proactivité.
  • Ils peuvent avoir tendance à intellectualiser, à anticiper, à chercher des échappatoires plus qu'à agir.
  • Leur ancrage dans l'action immédiate dépend des sollicitations ou du contexte.
  • À accompagner dans la gestion du temps réel, à positionner sur des fonctions avec moins d'urgences à traiter.
Profils à faible activation du présent (7-17%) : Temporalité décalée, impact réduit du présent.
Ces profils fonctionnent en décalage avec le ici et maintenant.
Ils peuvent être tournés vers l'analyse, la projection, ou absorbés par des préoccupations non liées à l'environnement immédiat.
  • Leur action peut souvent être en décalage avec les besoins du moment, ce qui peut créer des tensions ou des malentendus.
  • Ils sont fiables sur des tâches de fond, mais peu à l'aise dans la réactivité ou la gestion des imprévus.
  • À positionner dans des fonctions de support, de réflexion ou de production autonome, à rythme contrôlé.
Profils à très faible activation du présent (< 7%) : Une rupture assumée avec le ici et maintenant.
Ces profils se situent très peu dans l'instant présent.
Ils peuvent être très conceptuels, rêveurs, en retrait du réel immédiat.
  • Ils ont du mal à réagir en temps utile, à se mobiliser sur l'instant, ou à capter les signaux du contexte.
  • Leur contribution peut être riche... mais non visible dans l'immédiat.
  • À mobiliser dans des fonctions stratégiques ou d'analyse, avec des délais larges et peu de pression instantanée.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Évaluer l'ancrage dans le présent permet de distinguer les profils proactifs, attentifs au contexte, de ceux davantage tournés vers la réflexion ou l'anticipation.
    • Aligner ce levier avec les exigences du poste : certaines fonctions exigent une forte présence à l'instant (accueil, gestion des imprévus), d'autres valorisent la prise de recul, la projection.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Identifier les collaborateurs dont la lecture du présent peut soutenir la régulation des flux, l'ajustement opérationnel ou la coordination en temps réel.
    • Accompagner ceux qui peinent à se synchroniser avec l'immédiateté par des dispositifs d'observation, de feed-back et d'entraînement à la vigilance contextuelle.
  • Développement des talents :
    • Compter sur les profils fortement ancrés dans le présent pour gérer les situations urgentes, les interactions dynamiques ou les fonctions d'interface.
    • Aider les profils moins présents à intégrer des rituels d'ancrage dans le ici et maintenant, à développer leur attention sélective et à mieux capter les signaux dans l'environnement.

Futur et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport au Futur : un levier d'anticipation ou de fuite.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport au futur n'est pas seulement une capacité de projection : c'est la manière dont un individu s'oriente vers ce qui n'est pas encore là pour guider ses décisions, initier l'action ou interpréter le présent.
Le futur peut être une ressource stratégique - celle de l'anticipation, de l'élan innovateur ou de la vision à long terme. Mais il peut aussi, selon les circuits cérébraux activés, devenir une fuite, une projection anxieuse, ou un évitement de la réalité présente.
Chaque enchaînement d'intelligences reflète une dynamique propre :
  • Certains utilisent le futur comme boussole pour décider dans l'incertitude.
  • D'autres s'y projettent pour s'émanciper des contraintes du passé.
  • D'autres encore s'y réfugient pour ne pas confronter la complexité du ici et maintenant.

Comprendre ce rapport au futur, c'est lire la capacité d'un individu à imaginer, anticiper, planifier ou inventer - mais aussi son risque de perdre le contact avec la réalité immédiate.
Et c'est une clé pour positionner les talents dans des projets à long terme, des démarches d'innovation ou des fonctions de veille stratégique.

2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Futur
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
29,86%
36,81%
27,78%
4,86%
0,69%
0,00%
0,00%
De ce 10,00%, 94,45% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
33,46%
37,92%
20,07%
7,81%
0,74%
0,00%
0,00%
De ce 18,67%, 91,45% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
32,17%
35,94%
21,16%
8,12%
2,32%
0,00%
0,29%
De ce 23,96%, 89,27% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
29,41%
39,75%
22,82%
5,70%
2,14%
0,18%
0,00%
De ce 38,96%, 91,98% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
25,83%
45,00%
18,33%
8,33%
2,50%
0,00%
0,00%
De ce 8,33%, 89,16% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).

Profils à très forte activation du futur (>= 57%) : Une projection dominante, un moteur stratégique.
Tous les circuits sont à très forte représentation :
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (33,46%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (32,17%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (29,86%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (29,41%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (25,83%).
Ces profils anticipent, planifient, structurent l'action en fonction de ce qui vient ou de ce qui va venir.
Ils pensent à long terme, envisagent les conséquences futures, et sécurisent les trajectoires.
  • Leur regard porte loin : ils élaborent des stratégies, projettent des scénarii, balisent les étapes.
  • Ce sont des profils très efficaces pour la vision, la stratégie ou l'innovation planifiée.
  • À mobiliser dans des contextes prospectifs, des missions de transformation ou des postes de pilotage global.
Profils à activation forte du futur (47-57%) : Une anticipation mesurée, une bonne capacité d'ajustement.
Tous les circuits sont à très forte concentration :
  • Intelligence réactionnelle +Intelligence rationnelle (45,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (39,75%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (37,92%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (36,81%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (35,94%).
Ces profils projettent de manière concrète, sans perdre de vue les réalités présentes ou les enseignements du passé.
Ils sont capables d'élaborer et de planifier des plans d'action cohérents, tout en demeurant adaptables.
  • Leurs projections sont structurées, souvent orientées vers la sécurisation de l'avenir.
  • Ils sont aptes à gérer efficacement les échéances à venir, les étapes et les ressources nécessaires.
  • Idéal pour les rôles d'anticipation opérationnelle, de gestion prévisionnelle ou d'encadrement évolutif.
Profils à activation moyenne haute (37-47%) : Capacité de projection souple, équilibre entre demain et maintenant ou demain et hier.
Les circuits dominants sont :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (27,78%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (22,82%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (21,16%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (20,07%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (18,33%).
Ces profils anticipent de façon pragmatique, selon les besoins ou les signaux du contexte.
Leur rapport au futur est proactif, mais lucide : ils envisagent sans surinvestir.
  • Ils s'adaptent rapidement si les conditions évoluent, tout en conservant un cap.
  • À solliciter dans des projets à moyen terme, dans des rôles de transition ou de gestion adaptative.
Profils en équilibre (27-37%) : Projection encore présente, mais en reflux - vers un recentrage.
Cette tranche marque une chute nette de la projection vers le futur, par rapport aux tranches supérieures :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (8,33%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (8,12%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (7,81%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (5,70%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (4,86%).
Ces profils disposent encore d'une capacité d'anticipation, mais elle est moins sollicitée.
Ils peuvent s'engager sur le long terme à condition que les repères soient stables et les perspectives crédibles.
  • Leur posture peut indiquer une tension entre besoin de sécurité et désir d'avancer.
  • À accompagner dans des rôles de coordination ou d'interface, en valorisant des projets clairs, progressifs et bien balisés.
Profils à faible activation du futur (17-27%) : Recentrage sur le présent ou le passé, une anticipation prudente.
Dans cette tranche, peu d'activation de chacun des enchaînements de ressources cérébrales : les plus élevés Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (2,50%) ; Intelligence rationnelle + Intelligence logique (2,32%) et Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (2,14%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (2,14%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (0,74%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (2,50%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (2,32%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (0,69%).
Le futur est peu utilisé comme repère décisionnel.
Ils redoutent l'incertitude liée à l'anticipation, qu'ils perçoivent comme instable.
  • Ils préfèrent se référer au connu, à l'expérimenté, au mesurable ou vivre pleinement l'instant présent.
  • À privilégier dans les rôles plus adaptés à leur dominance pour le passé ou pour le présent.
Profils à très faible activation du futur (7-17%) et (< 7%) : Détachement du futur au profit du ici et maintenant ou du passé.
Occurrence très faible des enchaînements sans vraiment de circuits dominants.
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,18%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,18%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,00%).
Tout comme pour la tranche de (7-17%) et la tranche (7% et moins), ces profils vivent soit dans le ici et maintenant ou dans le hier.
Cela ne signifie pas une inertie ou une difficulté d'adaptation, mais plutôt une autre manière d'évoluer dans l'espace-temps.On doit donc se concentrer sur leurs espaces-temps dominants.
  • .
Profiles with very low present activation (< 7%): Diluted present, escape from the here and now.
This level corresponds to a clear break with the experience of the present as a decision-making reference point. The only somewhat significant sequence found here is the following:
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,00%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (0,29%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,00%).
The relationship to the future is almost nonexistent.
These profiles act at a distance from anticipation. They may have a very active inner world, but little projection toward a future to be built.
  • They may contribute effectively in the immediate or in reference to what has already been experienced, but they do not naturally orient their action toward the future.
  • To be positioned in stable, low-fluctuation environments, or in roles where short-term execution is more important than long-term projection.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation du futur (>= 57%) : Une projection structurante et permanente.
Ces profils vivent avec une forte conscience de ce qui vient, de ce qui pourrait venir.
Ils anticipent, planifient, projettent - parfois au détriment de la spontanéité, de la prise en compte du présent ou du passé.
  • Leur mode d'action repose sur des objectifs à atteindre, une direction claire, des raisons mobilisatrices.
  • Ils peuvent négliger l'immédiat ou l'hier si celui-ci n'entre pas dans leur vision.
  • À mobiliser dans des fonctions stratégiques, de transformation, ou dans des projets nécessitant vision, projection et constance dans l'effort.
Profils à activation forte du futur (47-57%) : Une orientation stable vers l'avenir, avec marge d'adaptation.
Ces individus se projettent dans le futur avec constance, sans s'y enfermer.
Leur pensée est orientée vers l'anticipation, la planification, la prévention, la trajectoire.
  • Ils allient capacité de planification et souplesse dans l'action.
  • Ils sont souvent des moteurs dans les processus de structuration ou d'amélioration continue.
  • Idéal dans des rôles de pilotage, de développement ou d'accompagnement du changement.
Profils à activation modérée du futur (37-47%) : Une projection dans le demain, mais non exclusive.
Ces profils possèdent une capacité de projection, ils entrevoient des possibles, mais n'opèrent pas exclusivement à partir du futur.
C'est la combinaison des leviers temporels activés qui oriente leur style d'engagement.
  • Ils ont besoin d'un accompagnement qui clarifie le cap sans négliger les repères historiques ou la réalité actuelle.
  • Ils ne s'investissent dans l'avenir que s'il est tangible, sécurisé, ou relié à des résultats à court moyen terme.
  • À positionner dans des fonctions d'organisation à moyen terme, avec des feedbacks réguliers et des repères concrets.
Profils à activation modérée du futur (27-37%) : Une juste conscience du futur et des autres espaces-temps.
Ces profils maintiennent un équilibre temporel entre futur et présent ou passé.
Ces individus savent composer entre le « ce qui vient » et « le maintenant » ou le « ce qui a été ».
  • Ils peuvent ajuster leur posture en fonction de la situation, sans rigidité temporelle.
  • Ils peuvent passer de la planification à l'exécution ou à l'analyse avec fluidité.
  • Très utiles dans les fonctions d'encadrement, de pilotage agile ou de coordination transversale.
Profils à activation faible du futur (17-27%) : Projection occasionnelle, forte influence contextuelle.
Leur rapport au futur est aléatoire et contextuel selon les priorités.
Ils peuvent se projeter, mais ils ne l'intègrent pas spontanément à leur fonctionnement.
  • Ils sont sensibles aux contraintes du moment ou à l'historique, mais ils peuvent sous-estimer les enjeux de moyen long terme.
  • Leur intention ou leur action peut émerger soit d'un ancrage dans le présent, soit d'un attachement au passé.
  • À encadrer dans des rôles opérationnels avec des caps clairs et une progression guidée en tenant compte des autres aspects temporels qui les guident.
Profils à faible activation du futur (7-17%) : Temporalité déconnectée du futur.
Ces profils n'intègrent pas ou très peu de projection dans leur logique décisionnelle.
Ils fonctionnent soit dans un présent intense, soit à partir du passé ou d'un mélange des deux, dans une logique court-termiste.
  • Cela ne les rend pas moins efficaces, mais oriente leur contribution soit vers l'action immédiate, le concret, l'instantané, soit vers la préservation, l'histoire à protéger.
  • Leur adaptabilité repose sur l'action immédiate ou la référence à l'expérience, plus que sur la planification.
  • À mobiliser dans des contextes dynamiques, centrés sur le ici et maintenant, ou dans des rôles d'intervention, de contact ou d'exécution.
Profils à faible activation du futur (<7) : Temporalité déconnectée du futur.
Ces profils n'intègrent pas ou très peu de projection dans leur logique décisionnelle.
Ils fonctionnent soit dans un présent intense, soit à partir du passé ou d'un mélange des deux, dans une logique court-termiste.
  • Cela ne les rend pas moins efficaces, mais oriente leur contribution soit vers l'action immédiate, le concret, l'instantané, soit vers la préservation, l'histoire à protéger.
  • Leur adaptabilité repose sur l'action immédiate ou la référence à l'expérience, plus que sur la planification.
  • À mobiliser dans des contextes dynamiques, centrés sur le ici et maintenant, ou dans des rôles d'intervention, de contact ou d'exécution.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier l'intensité du levier futur permet de cibler les profils capables d'anticipation stratégique, de projection ou d'innovation planifiée.
    • Veiller à ce que le niveau de projection naturelle du candidat corresponde aux besoins temporels du poste : long terme, pilotage, innovation, ou au contraire exécution présente ou capitalisation sur le passé.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Les profils à forte activation du futur peuvent être mobilisés sur des missions de transformation, de développement à long terme, ou d'initiatives prospectives.
    • Pour les profils moins tournés vers le futur, on favorisera un accompagnement vers la vision, en travaillant leur capacité à relier l'action à une finalité claire et à construire progressivement des perspectives.
  • Développement des talents :
    • Renforcer le levier Futur, c'est aider les individus à construire une vision mobilisatrice, à formuler des objectifs personnels et professionnels engageants.
    • Valoriser les profils fortement orientés vers le futur comme porteurs d'innovation, éclaireurs de trajectoire ou pilotes d'ambition collective.

Identité et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport à l'identité : un levier de cohérence ou de rigidité.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport à l'identité ne se réduit pas à une image de soi ou à un rôle social. Il représente la manière dont un individu se perçoit, se définit et s'ajuste à ses expériences dans le temps.
L'identité peut agir comme un socle de stabilité intérieure, un référentiel clair permettant à la personne de rester alignée dans ses choix. Mais selon les circuits cérébraux dominants, elle peut aussi se figer, devenir défensive, ou au contraire trop perméable au contexte externe.
Chaque enchaînement d'intelligences reflète une manière spécifique de construire son identité :
  • Certains l'élaborent à partir de leurs idées, de leur logique propre, de leur singularité.
  • D'autres la cherchent dans la validation du cadre, des normes ou de l'expertise externe
  • D'autres encore s'y accrochent comme à un rempart face à l'incertitude ou à la peur de perdre leurs repères.

Comprendre cette dynamique, c'est décoder comment une personne se positionne, maintient son intégrité ou s'ajuste dans l'action.
Et c'est une clé précieuse pour accompagner l'évolution, prévenir les conflits internes, ou ajuster la communication selon les profils.

2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Identité
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
15,97%
27,08%
21,53%
19,44%
14,58%
1,39%
0,00%
De ce 10,00%, 78,05% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
9,67%
26,02%
26,39%
20,45%
14,13%
3,35%
0,00%
De ce 18,67%, 72,96% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
11,30%
26,96%
25,22%
22,03%
11,59%
2,61%
0,29%
De ce 23,96%, 74,21% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
10,70%
32,80%
25,49%
19,25%
9,27%
2,32%
0,18%
De ce 38,96%, 75,54% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
5,00%
28,33%
35,00%
21,67%
7,50%
2,50%
0,00%
De ce 8,33%, 85,00% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.
Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).

Profils à très forte activation de l'identité (>= 57%) : Solidité intérieure, affirmation constante.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (15,97%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (11,30%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (10,70%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (9,67%).
Ces profils ont une forte conscience de ce qu'ils sont, de ce qu'ils veulent ou ne veulent pas.
Leur posture est marquée par l'affirmation, la cohérence interne, et parfois une forme de rigidité.
  • Ils se positionnent clairement, sans chercher l'approbation constante.
  • Leur stabilité est précieuse dans des contextes de transformation ou de tension, à mobiliser dans des fonctions d'encadrement, de posture repère ou de leadership identitaire.
Profils à forte activation de l'identité (47-57%) : Intégrité forte et modulable.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (32,80%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (28,33%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (27,08%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (26,96%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (26,02%).
Ces individus ont une identité bien structurée, mais savent rester ouverts aux ajustements.
Ils s'affirment sans se refermer, et conservent leur alignement même sous pression. Ils font preuve d'un bon équilibre entre assurance personnelle et souplesse relationnelle.
  • Leur sécurité intérieure permet des échanges clairs, une régulation efficace des tensions.
  • À privilégier dans les rôles d'interface, de coordination, ou de communication stratégique.
Profils à bonne activation de l'identité (37-47%) : Identité bien construite et affirmé, mais sans rigidité.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (35,00%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (26,39%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (25,49%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (25,22%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (21,53%).
Ces profils se définissent progressivement, en fonction de leurs expériences ou de leur environnement.
Ils peuvent parfois osciller entre affirmation et recherche de reconnaissance externe ou d'un cadre de confiance.
  • Leur construction identitaire est vivante, adaptable, mais peut parfois être instable.
  • À accompagner dans leur développement personnel ou dans des prises de responsabilités nouvelles.
Profils à activation modérée de l'identité (27-37%) : Positionnement fluide et stable.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (22,03%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (21,67%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (20,45%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (19,44%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (19,25%).
Ces individus allient ancrage personnel, importance de leur identité et capacité d'adaptation.
Leur identité se manifeste sans rigidité ni excès de doute. Ils peuvent s'ajuster avec aisance tout en gardant leur cap.
  • Ils peuvent être très utiles dans les environnements complexes ou hybrides.
  • À mobiliser dans des rôles de médiation, d'encadrement, ou d'animation collective.
Profils à activation faible de l'identité (27-37%) : D'autres mobiles d'action occupent plus d'importance.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (14,58%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (14,13%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (11,59%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (9,27%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (7,50%).
Pour ces profils, l'identité n'est pas un mobile d'action très fort, ils peuvent avoir de la difficulté à se positionner avec constance.
Leur identité peut dépendre du regard extérieur, du contexte ou des rôles occupés.
  • Ils peuvent être portés à se sur adapter avec le risque de se perdre.
  • À soutenir dans la clarification de leurs forces et la valorisation de leurs choix. Bénéfiques dans des fonctions support, mais ils sont à encadrer dans les phases de transition.
Profils à très faible activation de l'identité (7-17%) : Très faible structuration identitaire.
Cette tranche de résultats regroupe peu de gens et les circuits oscillent entre 3,35% pour le plus élevé et 1,39% pour le plus bas.

Leurs décisions sont influencées par le cadre plus que par leur référentiel interne.
Ils agissent en s'appuyant davantage sur le relationnel ou le pouvoir ou une combinaison Pouvoir - Relation ou Relation-Pouvoir.
  • Il est préférable de les laisser se concentrer sur la relation ou sur le pouvoir parce qu'ils ne sont peut-être pas prêts à faire le saut vers leur identité.
Profils à activation quasi nulle de l'identité (<7) : Les mobiles de l'action et de la motivation sont ailleurs.
Ce palier correspond à une rupture nette avec l'identité comme référence décisionnelle.
L'identité personnelle est ici peu investie : ces profils ne se définissent pas prioritairement par eux-mêmes.
Leur moteur d'engagement ne repose pas sur l'affirmation de soi, mais se déplace vers la relation (le lien, l'appartenance) ou le pouvoir (l'action, l'influence, le contrôle).
  • À accompagner dans des rôles où leur contribution peut s'aligner avec un but partagé, tout en sécurisant leur propre positionnement identitaire.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation de l'identité (>= 57%) : Un ancrage sur l'identité dominant.
Ces profils disposent d'un fort ancrage dans leur propre perception d'eux-mêmes.
Ils savent qui ils sont, ce qu'ils veulent, et ce qu'ils apportent. Ils ont une conscience forte de leur Être.
  • Leur posture est claire, leur positionnement constant, même en contexte mouvant.
  • Ils peuvent faire preuve d'assurance, mais aussi de rigidité dans leur représentation personnelle.
  • À mobiliser dans des fonctions où la stabilité intérieure, la cohérence et l'alignement personnel sont déterminants.
Profils à activation élevée de l'identité (47-57%) : Des repères internes stables, une affirmation maîtrisée.
Ces profils s'expriment sans surjouer leur singularité, avec une posture claire et ajustée.
L'identité est structurée, mesurée sans être écrasante.
  • Ils savent prendre leur place tout en respectant les équilibres relationnels ou de pouvoir.
  • Ils combinent ancrage personnel et ouverture aux autres.
  • Idéal pour des rôles de représentation, de coordination ou de mentorat.
Profils à activation moyenne de l'identité (37-47%) : Une présence identitaire équilibrée.
Ces individus possèdent un bon rapport à eux-mêmes, mais sans volonté d'imposition.
Ils ont tendance à se positionner de façon souple, parfois avec prudence.
  • Leur identité s'ajuste au contexte : ils peuvent choisir de convaincre par l'action plutôt que par l'affirmation verbale.
  • Ce sont des profils collaboratifs, fiables et stables.
  • À privilégier dans des environnements de co-construction, d'équipes projet ou de pilotage transversal.
Profils à activation modérée de l'identité (27-37%) : Une identité fonctionnelle et équilibrée.
L'identité n'est ni effacée ni surdéterminante, elle se contente d'être tout simplement.
  • Ils peuvent mettre leur personne au service d'un rôle, d'un collectif ou d'une cause.
  • Ils sont flexibles sans être effacés, engagés sans besoin de reconnaissance personnelle.
  • Efficaces dans des fonctions de responsabilité partagée ou en animation d'équipe.
Profils à faible affirmation de l'identité (17-27%) / Une relativisation : l'identité oui, mais pas exclusivement.
Ces profils peuvent se positionner avec réserve, sans toutefois manquer d'impact s'ils sont soutenus par d'autres leviers internes, comme le pouvoir ou le rationnel.
Ils peuvent se laisser définir par le cadre, le rôle ou les attentes extérieures.
  • Ils peuvent s'ajustent au cadre, parfois de manière stratégique, en modulant leur présence selon les enjeux.
  • Ils peuvent être efficaces sans chercher à se mettre en avant, mais leur valeur peut être sous-estimée si elle repose sur une reconnaissance visible.
  • À accompagner dans la clarification de leur positionnement et la légitimation de leur posture.
Profils à très faible affirmation de l'identité (7-17%) : Une affirmation indirecte, par d'autres leviers.
Ces profils n'activent que très faiblement la référence à eux-mêmes comme repère de décision ou d'action.
Ces profils ne mettent pas leur individualité au premier plan, mais peuvent affirmer leur valeur via des dynamiques de relation, de pouvoir ou de savoir.
  • Leur fonctionnement repose sur d'autres leviers plus dominants : relation (besoin d'appartenance, reconnaissance affective), pouvoir (prise de contrôle, influence externe), ou encore sur des valeurs collectives.
  • L'identité propre est peu revendiquée, voire contournée, car ce n'est pas là que se situe leur mobile principal.
  • À accompagner non pas en forçant l'individuation, mais en consolidant leur stabilité à partir de leurs mobiles réels - qu'ils soient relationnels, stratégiques ou structurels.
Profils à très faible affirmation de l'identité (<7) : Une affirmation par d'autres leviers.
Ces profils n'activent que très faiblement la référence à eux-mêmes comme repère de décision ou d'action.
Ces profils ne mettent pas leur individualité au premier plan, mais peuvent affirmer leur valeur via des dynamiques de relation, de pouvoir ou de savoir.
  • Leur fonctionnement repose sur d'autres leviers plus dominants : relation (besoin d'appartenance, reconnaissance affective), pouvoir (prise de contrôle, influence externe), ou encore sur des valeurs collectives.
  • L'identité propre est peu revendiquée, voire contournée, car ce n'est pas là que se situe leur mobile principal.
  • À accompagner non pas en forçant l'individuation, mais en consolidant leur stabilité à partir de leurs mobiles réels - qu'ils soient relationnels, stratégiques ou structurels.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Intégrer le niveau d'activation identitaire dans l'analyse des postes : une forte activation est précieuse dans des rôles de leadership, de représentation ou de pilotage stratégique.
    • Pour les profils à identité plus diffuse, viser des rôles où la valeur vient de l'impact collectif ou de la contribution à un projet partagé, sans exiger une posture d'affirmation constante.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Soutenir l'expression de soi chez les profils en développement identitaire, en les positionnant dans des environnements bienveillants, favorisant la reconnaissance et la prise de place progressive.
    • Pour les profils à identité très affirmée, prévoir des espaces d'autonomie et de visibilité, en évitant les environnements trop normatifs ou limitants.
  • Développement des talents :
    • Aider les profils en construction identitaire à relier leur contribution à une valeur personnelle claire, afin de développer confiance et alignement.
    • Utiliser les profils à forte identité comme leviers d'inspiration, de transmission ou de transformation, en les mettant en posture de référence dans l'organisation.

Relation et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport à la relation : un levier de lien ou de tension.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport à la relation ne se réduit pas à une facilité de contact ou à un style de communication. Il représente la manière dont un individu investit le lien, gère la proximité, la reconnaissance, la coopération et les tensions dans la durée.
La relation peut agir comme un vecteur de fluidité collective, de coopération et d'engagement partagé. Mais selon les circuits cérébraux dominants, elle peut aussi devenir un lieu de sur adaptation, de dépendance au regard de l'autre, ou au contraire de protection excessive.
Chaque enchaînement d'intelligences reflète une manière spécifique d'habiter la relation :
  • Certains investissent le lien comme un espace naturel de coopération, d'harmonisation et d'appartenance.
  • D'autres l'abordent avec prudence, en recherchant des repères, de la clarté ou un cadre rassurant.
  • D'autres encore peuvent s'y engager intensément, avec le risque de se laisser trop affecter par les tensions, les rejets ou les déséquilibres.

Comprendre cette dynamique, c'est décoder comment une personne entre en relation, entre dans la coopération, supporte la distance ou s'ajuste dans l'interaction.
Et c'est une clé précieuse pour accompagner les dynamiques collectives, prévenir les tensions relationnelles, ou ajuster les modes de collaboration selon les profils.

2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Relation
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
6,25%
17,36%
25,69%
28,47%
13,89%
4,86%
3,47%
De ce 10,00%, 71,52% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
12,64%
27,51%
27,88%
20,82%
7,43%
3,72%
0,00%
De ce 18,67%, 76,21% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
13,33%
28,41%
33,91%
17,97%
4,93%
1,45%
0,00%
De ce 23,96%, 88,29% des répondants se situent dans les tranches entre 27% et 47%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
18,00%
34,05%
31,19%
13,37%
2,32%
1,07%
0,00%
De ce 38,96%, 83,24% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
30,83%
49,17%
16,67%
3,33%
0,00%
0,00%
0,00%
De ce 8,33%, 96,67% des répondants se situent dans les tranches entre 37% et 57%.
Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).

Profils à très forte activation de la relation (>= 57%) : Intensité du lien, engagement relationnel immédiat.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (30,83%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (18,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (13,33%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (12,64%).
Ces profils investissent fortement la relation comme espace de reconnaissance, d'engagement et d'influence réciproque.
Leur posture est marquée par l'intensité du lien, la sensibilité à l'autre, et parfois une difficulté à prendre de la distance.
  • Ils entrent facilement en relation et s'impliquent fortement dans les dynamiques interpersonnelles.
  • Leur capacité à mobiliser, fédérer et sentir les autres est précieuse dans des contextes de cohésion, d'accompagnement ou de relation client, à condition de soutenir leur discernement émotionnel.
Profils à forte activation de la relation (47-57%) : Ouvertures aux relations forte et structurante.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (49,17%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (34,05%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (28,41%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (27,51%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (17,36%).
Ces individus ont une appétence claire pour la relation, tout en gardant une certaine capacité de régulation.
Ils s'engagent dans les échanges, recherchent l'accordage, et maintiennent la qualité du lien même sous pression. Ils font preuve d'un bon équilibre entre proximité relationnelle et lisibilité personnelle.
  • Leur aisance relationnelle favorise la coopération, la circulation de l'information et la régulation des malentendus.
  • À privilégier dans les rôles d'interface, de coordination, d'accompagnement ou de management de proximité.
Profils à bonne activation de la relation (37-47%) : Relation présente, construite et modulable.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (33,91%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (31,19%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (27,88%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (25,69%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (16,67%).
Ces profils investissent la relation de manière progressive, en fonction de la confiance, du contexte ou de la qualité des interactions.
Ils peuvent osciller entre ouverture sincère, besoin de clarté et volonté de se protéger lorsque le lien devient trop flou ou trop chargé.
  • Leur fonctionnement relationnel est vivant, adaptable, mais peut parfois manquer de stabilité selon les interlocuteurs ou les environnements.
  • À accompagner dans les contextes de coopération dense, de transversalité ou de responsabilités nécessitant une régulation fine du lien.
Profils à activation modérée de la relation (27-37%) : Distance juste et adaptation stable.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (28,47%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (20,82%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (17,97%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (13,37%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (3,33%).
Ces individus allient capacité de lien, autonomie relationnelle et possibilité de prise de recul.
Leur rapport à la relation se manifeste sans dépendances excessives ni retrait marqué. Ils peuvent coopérer avec aisance tout en gardant une certaine mesure.
  • Ils peuvent être très utiles dans les environnements complexes, les collectifs diversifiés ou les organisations matricielles.
  • À mobiliser dans des rôles de médiation, de coordination, d'animation d'équipe ou de travail transversal.
Profils à activation faible de la relation (17-27%) : Le lien n'est pas le premier moteur d'engagement.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (13,89%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (7,43%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (4,93%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (2,32%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,00%).
Pour ces profils, la relation n'est pas un mobile d'action très fort ; ils peuvent privilégier le cadre, la tâche, la logique ou l'efficacité plutôt que le lien.
Leur implication relationnelle peut dépendre du contexte, de la confiance installée ou d'un intérêt concret à coopérer.
  • Ils peuvent être portés à maintenir une certaine distance, avec le risque d'être perçus comme réservés, peu accessibles ou insuffisamment engagés dans le collectif.
  • À soutenir dans le développement de la communication, de l'écoute mutuelle et de la lisibilité relationnelle. Bénéfiques dans des fonctions expertes ou support, mais à accompagner dans les environnements très interactifs.
Profils à très faible activation de la relation (7-17%) : Faible investissement spontanéité du lien.
Cette tranche de résultats regroupe peu de gens et les circuits oscillent entre 4,86% pour le plus élevé et 1,07% pour le plus bas.
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (4,86%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (3,72%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (1,45%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (1,07%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,00%).
Leurs décisions sont peu guidées par le besoin de lien et davantage par d'autres référentiels internes ou opérationnels.
Ils agissent en s'appuyant davantage sur l'identité ou sur le pouvoir ou une combinaison Identité - Pouvoir ou Pouvoir - Identité.
  • Il est préférable de ne pas les sur exposer à des attendus relationnels permanents, mais de les faire contribuer là où le lien soutient l'action sans la conditionner entièrement.
  • To be positioned in environments where expertise, structure or technical mastery can compensate for a lower appetite for connection.
Profils à activation quasi nulle de la relation (< 7%) : Les mobiles de l'action et de la motivation sont ailleurs.
Ce palier correspond à une rupture nette avec la relation comme référence décisionnelle.

  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (3,47%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (0,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (0,00%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (0,00%).
La relation est ici peu investie : ces profils n'entrent pas spontanément dans l'échange comme mode principal d'engagement.
Leur moteur d'engagement ne repose pas sur le lien, l'appartenance ou la reconnaissance mutuelle, mais se déplace vers l'identité (cohérence interne, positionnement) ou le pouvoir (action, maîtrise, efficacité).
  • Their contribution may remain very effective when relational expectations are clear and limited.
  • À accompagner dans des rôles où leur contribution peut s'inscrire dans un cadre clair, avec des attendus relationnels explicites, sans exiger d'eux un sur investissement du lien.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation de relation (>= 57%) : Une orientation humaine structurante et permanente.
Ces profils agissent en fonction du lien, des autres et de la qualité des relations.
Leur engagement repose sur l'interaction, la reconnaissance mutuelle et le sentiment d'appartenance.
  • Leur mode d'action est guidé par le besoin de connexion, d'harmonie et de coopération.
  • Ils peuvent privilégier la relation au détriment de l'efficacité ou de la décision rapide.
  • À mobiliser dans des rôles nécessitant collaboration, médiation, cohésion d'équipe et climat relationnel sain.
Profils à activation forte de relation (47-57%) : Une sensibilité relationnelle stable avec capacité de recul.
Ces individus accordent de l'importance aux relations sans y être exclusivement dépendants.
Leur action tient compte des autres tout en conservant une capacité de positionnement.
  • Ils allient qualité relationnelle et capacité décisionnelle.
  • Ils savent préserver le lien sans se laisser envahir.
  • Pertinents dans des rôles de coordination, de gestion d'équipe ou d'accompagnement.
Profils à activation modérée de relation (37-47%) : Une relation présente mais, non dominante.
Ces profils prennent en compte les autres sans que la relation structure leurs décisions.
Leur engagement dépend autant du contexte que du lien humain.
  • Ils peuvent collaborer efficacement sans dépendance relationnelle forte.
  • Leur implication varie selon la qualité des interactions.
  • À positionner dans des fonctions nécessitant coopération sans exposition relationnelle constante.
Profils à activation modérée de relation (27-37%) : Une relation quelque peu en arrière-plan.
Ces profils ne structurent pas leur action autour du lien avec autrui.
Leur posture relationnelle varie selon les situations sans être un repère exclusif.
  • Ils peuvent travailler avec les autres sans rechercher activement la connexion.
  • Ils privilégient l'efficacité ou le contenu à la qualité relationnelle.
  • Utiles dans des fonctions nécessitant autonomie et faible dépendance au collectif.
Profils à activation faible de relation (17-27%) : Une faible sensibilité au lien dans l'action.
Leur action est peu influencée par les dynamiques relationnelles.
Ils privilégient les tâches, les objectifs ou les résultats au détriment du lien.
  • Ils peuvent apparaître distants ou centrés sur leur tâche.
  • Le relationnel n'est pas un levier d'engagement significatif.
  • À positionner dans des rôles techniques, analytiques ou nécessitant peu d'interactions.
Profils à faible activation de relation (7-17%) : Une indépendance relationnelle marquée.
Ces profils n'intègrent pas ou très peu la relation dans leur logique d'action.
Ils fonctionnent principalement de manière autonome, d'étachés du lien social.
  • Their action is independent of the need for relational recognition.
  • Ils peuvent être efficaces sans interaction ou reconnaissance sociale.
  • À mobiliser dans des fonctions autonomes, expertes ou nécessitant peu d'interdépendance.
Profils à faible activation de relation (<7) : Une indépendance relationnelle marquée.
Ces profils n'intègrent pas ou très peu la relation dans leur logique d'action.
Ils fonctionnent principalement de manière autonome, détachés du lien social.
  • Their action does not depend on relational recognition.
  • Ils peuvent être efficaces sans interaction ou reconnaissance sociale.
  • À mobiliser dans des fonctions autonomes, expertes ou nécessitant peu d'interdépendance.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier l'intensité du levier relation permet de cibler les profils sensibles à la qualité des interactions, à la collaboration et à la dynamique d'équipe.
    • Veiller à ce que le niveau d'interaction du poste corresponde au besoin relationnel du candidat : travail d'équipe, coordination, ou au contraire autonomie et faible exposition relationnelle.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Les profils à forte activation relationnelle peuvent être mobilisés sur des rôles de coordination, de médiation, d'accompagnement ou de gestion d'équipe.
    • Pour les profils moins orientés relation, on favorisera des fonctions où l'efficacité individuelle et la clarté des rôles priment sur la dynamique relationnelle.
  • Développement des talents :
    • Renforcer le levier relation, c'est développer les compétences d'écoute, de collaboration et de qualité du lien.
    • Valoriser les profils fortement relationnels comme facilitateurs, créateurs de cohésion et garants du climat humain.

Pouvoir et Enchaînements Cérébraux
Lecture RH des données statistiques observées

1. Le rapport au pouvoir : un levier d'action ou de maîtrise.
Dans l'approche Maieutik Spectrum, le rapport au pouvoir ne se réduit pas à l'exercice d'une autorité formelle ou à la recherche de contrôle. Il représente la manière dont un individu se saisit de sa capacité d'action, d'influence, de décision et de transformation du réel.
Le pouvoir peut agir comme un moteur d'engagement, de transformation et de prise de responsabilité. Mais selon les circuits cérébraux dominants, il peut aussi devenir un lieu de sur contrôle, de tension, d'affirmation défensive ou de difficulté à partager l'initiative.
Chaque enchaînement d'intelligences reflète une manière spécifique d'habiter le pouvoir :
  • Certains investissent le pouvoir comme une capacité naturelle à agir, décider, trancher et orienter les situations.
  • D'autres l'abordent avec prudence, en recherchant d'abord de la légitimité, des repères ou un cadre qui autorise l'action.
  • D'autres encore peuvent s'y engager intensément, avec le risque de rigidifier leur position, de sur maîtriser ou de confondre influence et contrôle.

Comprendre cette dynamique, c'est décoder comment une personne prend l'initiative, agit sur le cours des choses, supporte la perte de contrôle ou partage le pouvoir avec d'autres.
Et c'est une clé précieuse pour accompagner les postures managériales, prévenir les tensions d'autorité, ou ajuster les responsabilités selon les profils.

2. Lecture du tableau : Que nous disent les données ?

Statistiques : Pouvoir
Intelligences
>=57%
>=47<57
>=37%<47
>=27%<37
>=17%<27
>=07%<17
<7
Logique + Intuitive (10,00%).
2,08%
2,08%
10,42%
25,00%
25,69%
25,69%
9,03%
De ce 10,00%, 76,38% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 27%.
Logique + Rationnelle (18,67%).
0,74%
1,12%
8,92%
15,24%
27,51%
32,71%
13,75%
De ce 18,67%, 75,46% des répondants se situent dans les tranches entre 07% et 27%.
Rationnelle + Logique (23,96%).
0,00%
1,16%
4,93%
16,52%
25,80%
31,30%
20,29%
De ce 23,96%, 77,39% des répondants se situent dans les tranches entre 0% et 17%.
Rationnelle + Réactionnelle (38,96%).
0,00%
0,36%
2,67%
6,42%
23,71%
36,01%
30,84%
De ce 38,96%, 90,56% des répondants se situent dans les tranches entre 0% et 17%.
Réactionnelle + Rationnelle (8,33%).
0,00%
0,00%
2,50%
3,33%
10,83%
32,50%
50,83%
De ce 8,33%, 94,16% des répondants se situent dans les tranches entre 0% et 17%.
Les pourcentages entre parenthèses représentent la fréquence de chaque enchaînement cérébral en 2024.
Les résultats sont répartis en 7 tranches, la tranche 27-37% étant considérée comme la moyenne centrale (car le maximum mesurable est 67%).

Profils à très forte activation du pouvoir (>= 57%) : Intensité d'action, affirmation d'influence immédiate.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants, que deux enchaînements et ils ne sont pas nombreux : Intelligence logique + Intelligence intuitive (2,08%) et Intelligence logique + Intelligence rationnelle (0,74%).
Leur posture est marquée par l'affirmation, le besoin d'agir sur les situations, et parfois une difficulté à ralentir ou à partager le contrôle.
  • Ils prennent facilement la main, cherchent à faire avancer les choses et supportent peu l'impuissance ou l'indécision.
  • Leur capacité à impulser, orienter et tenir une ligne d'action est précieuse dans des contextes de pilotage, de décision ou de transformation, à condition de soutenir leur qualité d'écoute et de partage.
Profils à forte activation du pouvoir (47-57%) : Capacité d'action forte et structurante.
Dans cette tranche de résultats, la répartition se concentre entre 2,08% et 0,36%.
Ces individus ont une appétence nette pour l'action et l'influence, tout en gardant une certaine capacité d'ajustement.
Ils s'engagent dans la décision, prennent des responsabilités et cherchent à peser sur les situations sans être forcément dans la domination. Ils font preuve d'un bon équilibre entre affirmation personnelle et efficacité collective.
  • Leur aisance à décider et à orienter favorise la clarté, l'avancée des projets et la tenue des objectifs.
  • À privilégier dans les rôles de pilotage, de coordination, de management opérationnel ou de conduite du changement.
Profils à bonne activation du pouvoir (37-47%) : Pouvoir présent, construit et modulable.
Dans cette tranche de résultats, on retrouve dans le peloton de tête Intelligence logique + Intelligence intuitive (10,42%), Intelligence logique + Intelligence rationnelle (8,92%), les 3 autres enchaînements se cantonnant entre 4,93% et 2,50%.
Ces profils investissent le pouvoir de manière progressive, en fonction de la légitimité perçue, du contexte et de la confiance dans leur marge d'action.
Ils peuvent osciller entre volonté d'agir, besoin d'être reconnus dans leur capacité d'influence et prudence face à la responsabilité ou au conflit.
  • Leur fonctionnement face au pouvoir est vivant, adaptable, mais peut parfois manquer de stabilité selon les rapports de force ou les environnements.
  • À accompagner dans les contextes de prise de responsabilité, de coordination transversale ou de décisions impliquant des arbitrages visibles.
Profils à activation modérée du pouvoir (27-37%) : Mesure dans l'influence et adaptation stable.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (25,00%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (16,52%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (15,24%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (6,42%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (3,33%).
Ces individus allient capacité d'action, retenue dans l'affirmation de pouvoir et possibilité de prise de recul.
Leur rapport au pouvoir se manifeste sans besoin de domination ni retrait excessif. Ils peuvent influencer, contribuer et arbitrer avec une certaine mesure.
  • Ils peuvent être très utiles dans les environnements complexes, les organisations partagées ou les collectifs qui demandent un exercice sobre de l'autorité.
  • À mobiliser dans des rôles de régulation, de coordination, de management intermédiaire ou d'animation transversal.
Profils à activation faible du pouvoir (17-27%) : L'influence n'est pas le premier moteur d'engagement.
Dans cette tranche de résultats, les circuits dominants :
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (27,51%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (25,80%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (25,69%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (23,71%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (10,83%).
Pour ces profils, le pouvoir n'est pas un mobile d'action très fort ; ils peuvent privilégier le lien, le cadre, la logique ou la sécurité plutôt que la prise en main des situations.
Leur implication dans les rapports d'influence peut dépendre du contexte, de la légitimité accordée ou d'une nécessité concrète d'agir.
  • Ils peuvent être portés à éviter l'affrontement, la décision visible ou l'exercice direct de l'autorité, avec le risque de se laisser déborder par les jeux de pouvoir.
  • À soutenir dans le développement de l'assertivité, de la prise de décision et de l'appropriation de leur marge d'action. Bénéfiques dans des fonctions de contribution, mais à accompagner dans les postes très exposés à l'arbitrage.
Profils à très faible activation du pouvoir (7-17%) : Faible investissement spontanéité de l'influence.
Cette tranche de résultats regroupe peu de gens et les circuits oscillent entre 36,01% pour le plus élevé et 25,69% pour le plus bas.
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (36,01%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (32,71%).
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (32,50%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (31,30%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (25,69%).
Leurs décisions sont peu guidées par le besoin d'influencer ou de contrôler, et davantage par d'autres référentiels internes, relationnels ou de conformité.
Ils agissent en s'appuyant davantage sur la relation ou sur l'identité ou une combinaison Relation - Identité ou Identité - Relation.
  • Il est préférable de ne pas les exposer trop vite à des responsabilités d'arbitrage ou de confrontation, mais de les faire contribuer là où leur action peut s'inscrire dans un cadre soutenant.
Profils à activation quasi nulle du pouvoir (< 7%) : Les mobiles de l'action et de la motivation sont ailleurs.
Ce palier correspond à une rupture nette avec le pouvoir comme référence décisionnelle.
  • Intelligence réactionnelle + Intelligence rationnelle (50,83%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence réactionnelle (30,84%).
  • Intelligence rationnelle + Intelligence logique (20,29%).
  • Intelligence logique + Intelligence rationnelle (13,75%).
  • Intelligence logique + Intelligence intuitive (9,03%).
Le pouvoir est ici peu investi : ces profils n'entrent pas spontanément dans l'affirmation d'influence comme mode principal d'engagement.
Leur moteur d'engagement ne repose pas sur la prise en main, l'arbitrage ou la maîtrise des situations, mais se déplace vers la relation (le lien, l'appartenance) ou l'identité (la cohérence interne, le positionnement personnel).
  • À accompagner dans des rôles où leur contribution peut s'inscrire dans un cadre clair, avec des responsabilités explicites, sans exiger d'eux un sur investissement dans les rapports de force ou la maîtrise des autres.
3. Conclusions RH
Profils à très forte activation de pouvoir (>= 57%) : Une dynamique d'influence structurante et permanente.
Ces profils agissent en fonction de leur capacité à influencer, décider ou orienter.
Leur engagement repose sur la maîtrise des situations, des décisions et des résultats.
  • Leur mode d'action est guidé par le besoin d'impact, de contrôle et de capacité décisionnelle.
  • Ils peuvent chercher à orienter les situations ou les personnes pour atteindre leurs objectifs.
  • À mobiliser dans des rôles nécessitant leadership décisionnel, pilotage, influence et responsabilité stratégique.
Profils à activation forte de pouvoir (47-57%) : Une capacité d'influence affirmée avec maîtrise.
Ces individus cherchent à avoir un impact sans nécessairement contrôler en permanence.
Leur action vise à orienter, structurer ou influencer de manière mesurée.
  • Ils allient influence et discernement dans leurs prises de décision.
  • Ils savent exercer leur pouvoir sans excès de contrôle.
  • Pertinents dans des rôles de coordination, de pilotage ou de responsabilité partagée.
Profils à activation modérée de pouvoir (37-47%) : Une influence présente, mais non dominante.
Ces profils peuvent influencer sans chercher à contrôler.
Leur engagement dépend du contexte et des responsabilités confiées.
  • Ils peuvent prendre des décisions sans rechercher systématiquement l'ascendant.
  • Leur impact varie selon les situations et les enjeux.
  • À positionner dans des fonctions nécessitant contribution, prise de décision ponctuelle et collaboration.
Profils à activation modérée de pouvoir (27-37%) : Une influence en arrière-plan.
Ces profils n'orientent pas naturellement les décisions ou les situations.
Leur posture est davantage contributive que décisionnelle.
  • Ils participent sans chercher à diriger ou influencer.
  • Ils privilégient l'exécution ou la collaboration à la prise de pouvoir.
  • Utiles dans des fonctions nécessitant fiabilité, contribution et soutien.
Profils à activation faible de pouvoir (17-27%) : Une faible recherche de contrôle.
Leur action est peu orientée vers la prise de contrôle.
Ils privilégient l'exécution ou la contribution sans enjeu de pouvoir.
  • Ils évitent les positions d'autorité ou de confrontation.
  • Le contrôle n'est pas un levier mobilisateur pour eux.
  • À positionner dans des rôles de support, de contribution technique en tenant compte de leur dominance identitaire ou relationnelle.
Profils à faible activation du pouvoir (7-17%) : Une absence de recherche de contrôle.
Ces profils intègrent très peu la notion de pouvoir dans leur fonctionnement.
Ils fonctionnent sans chercher à orienter, contrôler ou dominer.
  • Leur action est indépendante de toute volonté d'ascendant.
  • Ils privilégient la neutralité, l'exécution ou le retrait.
  • À mobiliser dans des fonctions nécessitant discrétion, neutralité ou expertise technique.
Profils à très faible activation du pouvoir (<7) : Une absence de recherche de contrôle.
Ces profils n'intègre pas ou très peu la notion de pouvoir dans leur fonctionnement.
Ils fonctionnent sans chercher à orienter, contrôler ou dominer.
  • Leur action est indépendante de toute volonté d'ascendant.
  • Ils privilégient la neutralité, l'exécution ou le retrait.
  • À mobiliser dans des fonctions nécessitant discrétion, neutralité ou expertise technique.
4. Utilisations stratégiques pour les RH.
  • Recrutement et sélection :
    • Identifier l'intensité du levier pouvoir permet de cibler les profils orientés vers la prise de décision, l'influence et la responsabilité.
    • Veiller à ce que le niveau d'autorité et de responsabilité du poste corresponde à la capacité et au besoin d'influence du candidat : pilotage, leadership ou contribution.
  • Mobilité interne et évolution :
    • Les profils à forte activation du pouvoir peuvent être mobilisés sur des fonctions de direction, de pilotage ou de gestion de projets stratégiques.
    • Pour les profils moins orientés pouvoir, on favorisera des environnements où la contribution, l'expertise ou l'exécution sont valorisées sans pression d'influence.
  • Développement des talents :
    • Renforcer le levier pouvoir, c'est développer la capacité à décider, à influencer et à assumer des responsabilités.
    • Valoriser les profils fortement orientés pouvoir comme moteurs d'action, décideurs et porteurs de responsabilités organisationnelles.
Chargement…
J'ai oublié mon mot de passe